Manager les changements de fonction

Rédigé par Maud Poitevin

Dans la vie des entreprises, il existe 3 moments qui sont plus délicats à gérer que les autres : les débuts et les fins, que ce soit l’intégration ou la démission des personnes, le démarrage ou la clôture des projets… et les périodes de crise qui véhiculent les transformations de l’entreprise.

Ces transitions ont besoin d’être guidées et accompagnées.



Les problématiques liées aux changements de fonction

Les changements de fonction constituent pour les individus un voyage personnel caractérisé bien souvent par une promotion, un challenge intéressant. Souvent reconnu pour son expertise, le nouveau manager devra ici déployer de nouvelles compétences : encadrer, animer une équipe, déléguer, former…

Dans toute situation nouvelle, la première étape correspond au refus de changer, la vision des personnes sur sa fonction et sa propre vision n’évolue pas de suite : bien souvent, il est ramené dans ses expertises passées. Il lui faudra aussi du temps pour « changer de camp ». Il peut se trouver pris dans un conflit de loyauté-trahison.

S’il est loyal à la direction, d’une certaine manière il trahit ses anciens collègues par ses prises de position…

S’il est loyal à ses collègues, il ne remplit pas son nouveau rôle et ne s’affirme pas dans son statut de manager… d’où une certaine culpabilité jusqu’à ce qu’il dépasse cette double contrainte et se positionne dans son nouveau rôle hiérarchique.

S’il succède à un autre chef de service, il sera comparé à l’ancien manager. Il hérite aussi du passé de cette équipe, si l’ancien manager était une personne charismatique, il lui faudra beaucoup de talent pour se faire accepter. Si le deuil n’est pas fait, ce sera à lui de le gérer avant de pouvoir emmener l’équipe dans de nouveaux projets.



Le paradoxe du changement

Les entreprises fonctionnent de façon paradoxale : elles attendent l’adaptation et la montée en production rapide de leurs salariés, l’excellence dans les compétences… et n’offrent pas forcément aux salariés les moyens de se positionner dans leur nouveau poste.

Elles ont plusieurs manières pour gérer ces changements :

- Faire comme si le problème n’existait pas, elles pensent que le nouveau promu est déjà intégré, déjà compétent, que la fonction donne la compétence et permet l’adaptation…

- Faire comme « on a toujours fait ». Chacun s’est adapté dans ses nouvelles fonctions avec ou sans l’aide de soutiens internes.

- Professionnaliser l’intégration des personnes.



La responsabilité de la direction : professionnaliser l’intégration des personnes

Accompagner les changements de poste, c’est donner la possibilité aux personnes de vivre cette transition en prenant le recul et l’appui nécessaires.

Savoir guider les nouveaux managers dans la découverte de leur potentiel lorsque le voyage est mouvementé est de l’obligation de leurs hiérarchiques, qu’ils confient quelquefois à la compétence des coaches.



L’enjeu de manager les changements de fonction

L’enjeu de manager avec professionnalisme les changements de fonction, c’est de permettre que le projet personnel et le projet de l’entreprise se rejoignent.

C’est comme dans les jeux où lorsque la partie s’achève, les 2 joueurs partagent la victoire et font gagner l’entreprise.

Cela revêt une certaine importance sur le plan éthique car l’objectif reste l’utilisation du potentiel des individus et la transformation propre à chaque personne dans le contexte de l’entreprise.


Auteur de l'article : Maud Poitevin
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