Comment faire soi-même son propre malheur ?

Rédigé par Stéphanie Féliculis

Petit voyage au pays des croyances bloquantes

Dans cet article, je vais vous parler des croyances qu’ont nombre de mes clients managers mais qui concernent évidemment aussi tout un chacun.

Ces croyances ou « représentations » sont comme des lunettes qui nous font voir le monde sous un certain prisme. Elles peuvent nous le faire voir plutôt rose ou plutôt noir, selon leur focale. Elles peuvent produire tout autant du bon que du moins bon, comme nous allons le voir.



Notre vision du monde n’est pas le monde

Il n’y a pas d’objectivité en management, même s’il est toutefois utile de tendre vers, notamment dans les prises de décisions impliquant l’humain. Ce que nous pensons VRAI n’est que le produit de notre système de représentations ou croyances. Par exemple, je peux croire vrai qu’ « il est plus difficile de changer de comportement, quand on est âgé que lorsqu’on est jeune » ou que « avec de la volonté, on peut tout, et si quelqu’un n’arrive pas à faire telle chose, c’est qu’il ne le veut pas vraiment » et cela va teinter la lecture que j’ai des événements qui m’arrivent et influer sur mes comportements.

De plus, ce système de codage de nos perceptions nous est indispensable pour traiter toutes les informations que captent nos sens et donner une signification aux phénomènes qui nous entourent. Or, ce système est majoritairement peu conscient, même si l’on peut le rendre plus lisible par un travail d’analyse.

On peut, par exemple, méconnaître qu’on traite souvent l’information concernant ce qui nous arrive à travers le filtre du caractère plus ou moins parfait de ces phénomènes. Mais, on peut aussi en prendre conscience via l’auto-analyse ou le coaching.



Notre vision du monde est à la fois bonne et mauvaise : exemple de l’idéal de perfection

Notre système de représentations possède des avantages et des inconvénients qui peuvent se travailler.

Si nous pensons que le monde doit être parfait, et nous-mêmes aussi bien entendu, ça nous encourage à toujours nous améliorer, à ne pas nous satisfaire de réussites intermédiaires, à être vigilant à la qualité de ce qu’on fait, à inviter aussi les personnes qu’on accompagne comme manager (ou comme coach) à grandir elles aussi.

Cependant, si ce système manque de souplesse et comme il guide beaucoup nos comportements, alors il risque d’avoir plus d’inconvénients et de devenir bloquant. Nous risquons de ne jamais être satisfait des acquis, de ne jamais féliciter notre entourage pour ses succès, les considérant comme normaux, de ne pas pouvoir profiter des choses, de nous épuiser à vouloir atteindre un idéal qui toujours nous échappe, de nous appliquer et d’appliquer à autrui une grille exigeante et rigide, ne laissant pas de place à l’erreur, pourtant potentiellement féconde, ni à la détente.



Les six croyances bloquantes les plus fréquentes

De mon expérience et en référence aux travaux de l’analyse transactionnelle et de l’approche cognitivo-comportementale, ces injonctions intérieures qui dictent nombre de comportements professionnels sont :

- le « sois parfait »
- le « sois fort » (souvent associé au sois parfait)
- le « dépêche-toi »
- le « fais un effort »
- le « fais plaisir »
- et le « rien ne changera ».

On a déjà évoqué ci-dessus le « sois parfait » dans ses deux polarités. Examinons maintenant les autres croyances dans leurs deux facettes, potentiellement utiles ou bloquantes.



La question des émotions

Le « sois fort » nous aide à ne pas montrer nos émotions dans des contextes où cela pourrait nous desservir, où le sang froid et le recul émotionnel sont utiles à la prise de décision ou à l’action. Cela nous apprend à maîtriser nos sentiments plutôt qu’à être le jouet de leurs forces.

Cependant, quand le « sois fort » est trop marqué, on peut perdre le contact avec nos émotions, nos sentiments et tout ce qui est moteur en nous et nous donne de l’énergie. On peut risquer de paraître froid, inhumain et les autres peuvent croire qu’on ne les comprendra pas, cela peut nous isoler et gêner l’optimisation du travail collectif.

Par exemple, certains managers ont tellement appris à dissimuler leurs émotions, notamment dans des contextes professionnels de négociation, qu’ils peuvent ne plus savoir repérer quand ils ressentent de l’irritation face à leur client. Ils sont donc moins conscients des mouvements internes qui, pourtant, continuent de les agir.



La gestion du temps

Le « dépêche-toi » est une croyance fortement activée à l’heure actuelle. Quand elle agit en nous, on a tendance à penser que seules les choses faites rapidement sont bonnes. Cela nous aide évidemment à aller vite, à rester dans la dynamique du mouvement, mais comporte aussi le risque de survoler les choses et de laisser les gens à la traîne derrière nous.



Le rapport aux autres

Le « fais plaisir » est une pensée qui nourrit notre tendance à penser aux autres, à tenter de se mettre à leur place, à vouloir l’harmonie dans un groupe. Cette croyance est sûrement activée, au moins en partie, quand on accompagne quelqu’un dans sa formation, sa croissance personnelle. On veut son bien et qu’il réussisse.

Cependant, si cette pensée guide trop nos actions, surtout quand on a des missions d’encadrement d’équipe, on va au devant de soucis. En effet, à trop vouloir faire plaisir, on s’oublie soi et on peut s’épuiser à ne jamais penser à soi, ou très secondairement.

De plus, quand on gère une équipe, on doit lui faire atteindre des objectifs et pour cela mobiliser toutes les énergies en maniant tout ce qui est du registre de la reconnaissance, mais aussi des critiques pour faire progresser autrui. La personne qui veut trop être aimée ou, du moins, que « tout se passe bien » pourra dès lors éviter des conflits pourtant salutaires et risque de devoir gérer des situations bien plus dégradées plus tardivement.



La question du changement

Le « fais un effort » est une croyance qui nous sert à nous mobiliser à agir. Elle est le ressort des apprentissages, des actions toujours répétées pour mieux les ancrer et les intégrer. Cependant, on peut, si cette pensée est prédominante chez nous, confondre le chemin parcouru avec l’objectif à atteindre, les efforts avec la performance et se contenter d’ « avoir participé ».

Le « rien ne changera » est une pensée qui peut nous procurer de la stabilité, de la confiance dans nos ressources et dans l’environnement. Elle peut cependant, si elle est trop forte, nous empêcher de contribuer au moindre changement. En effet, en croyant que « rien ne changera » sur une personne ou une situation, je créé les meilleures conditions pour que ma prédiction se réalise !

On voit donc bien le caractère à la fois structurant et potentiellement risqué de ces croyances. En prendre conscience est donc très utile. Et vous, avez-vous repéré en lisant ce descriptif quelles sont vos représentations les plus actives ? Avez-vous les mêmes au travail et dans votre vie personnelle ?

Vous pouvez maintenant vous amuser à essayer de repérer comment ces pensées ont un impact sur vos comportements. Etes-vous satisfait de cette influence ou non ? Vous pouvez alors peut-être décider de changer votre vision des choses…



En conclusion : apprenons à nettoyer nos lunettes !

En conclusion, il est utile grâce à l’auto-observation (ou à la passation d’auto-questionnaires) de prendre conscience de son système privilégié de croyances, d’en évaluer les avantages et les inconvénients sur nos comportements et pourquoi pas de choisir d’en corriger, seul ou avec de l’aide, les effets les plus génants.

On peut ainsi en coaching développer des croyances "antidotes" aux six évoquées ci-dessus. D'après vous, par quelles pensées vous pourriez remplacer les injonctions bloquantes et les remplacer par d'autres plus positives ?

Je vous donne rendez-vous dans un prochain article pour évoquer avec vous un autre élément de notre système de représentation les « mécanismes d’attribution », ainsi que pour faire un autre voyage via une fable du pays du coaching. A bientôt !


Auteur de l'article : Stéphanie Feliculis
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