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Les degrés d'autonomie (1/2)

Rédigé par Laurent Caudron

L’autonomie est un processus de croissance qui passe par des étapes dont nous ne pouvons nous dispenser ; tout comme l’être humain ne passe pas instantanément du nourrisson à l’adulte autonome.

Dans les problématiques de délégation, de travail en équipe-projet ou de rapport hiérarchique, connaître ces étapes, les comprendre, accompagner ceux qui s’y trouvent, favorise l’atteinte de l’autonomie véritable.



QUELS SONT LES DEGRÉS DANS L’AUTONOMIE ?

La dépendance (symbiose et soumission à l’autre).

La contre dépendance (j’existe par rapport et en opposition à l’autre).

L’indépendance (je n’ai plus besoin de l’autre pour exister).

L’inter dépendance (je peux faire seul ou, consciemment, être en symbiose).

La responsabilisation (en cohésion avec le système, je fonctionne dans les différents degrés précédents).

La vision (le sens de ma mission transcende les situations et en change la perception).


Dans ce premier article, nous aborderons les trois premiers degrés d'autonomie.

Les trois derniers degrés seront proposés dans un second article.



LA DÉPENDANCE.

La personne prend connaissance de son métier, de son nouveau poste ou de son rôle dans un projet. Elle n’a pas encore les informations suffisantes pour prendre des décisions.

C’est une soumission appropriée, comme celle du nourrisson qui dépend totalement d’une personne, en charge de lui.Mais cette soumission deviendrait inappropriée en se prolongeant : Exécutant docile et sans initiative, béni oui-oui.

Pour évoquer la dépendance nous parlerons de nourrisson ou au pire, s’il s’agit d’une soumission inappropriée nous qualifierons la personne de paillasson.

Selon les étapes ou nous sommes arrivés, les ajustements et les questions à nous poser ne sont pas les mêmes.

En l’occurrence, la soumission inappropriée (paillasson) est-elle le fruit de l’incapacité, d’un confort psychologique, du besoin de contrôle d’un supérieur, de la structure hiérarchique (pyramidale, par exemple) de l’entreprise ?

Quels sont les avantages de la situation en l’état ? Qu’y a-t-il à perdre à évoluer ?



LA CONTRE DÉPENDANCE.

La personne commence à maîtriser sa fonction, ses outils professionnels mais le désir d'affirmation de soi passe par l’opposition à l’autre.

C’est l’enfant vers trois ans qui dit non. A la fois pour préciser les contours du cadre et des règles applicables dans la famille, pour se confronter à la réalité et pour affirmer son identité. Mais plus encore, c’est la situation que vit l’adolescent. Il a une volonté d’indépendance et de liberté souvent irréaliste, en même temps que persiste le lien de dépendance très fort envers les parents. (Aspects matériels, d’autorité, d’affection, de responsabilité).

« Les contrôleurs de gestion m’ennuient avec leurs exigences, ils ne vont pas dicter ma conduite… »,
« Ah! si le service livraison était plus efficace, j’aurais pu faire ça et ça… »,
« Non mais, pour qui ils se prennent ceux-là, au service méthode, à vouloir me dire ce que je dois faire… »

A degré de contre dépendance la personne est un hérisson.

Ce hérisson vit un paradoxe, celui de dépendre encore de l’autre (l’individu n’a pas encore l’expérience et la maturité de son poste) tout en voulant se sentir indépendant.

C’est souvent une période difficile à vivre pour ses interlocuteurs.
De la part du supérieur, recadrer sèchement le hérisson le pousserait davantage vers la rébellion, le laisser faire entérinerait son attitude irresponsable : accuser l’autre, critiquer, refuser les règles, fausser le dialogue.

-Comment reconnaître et valoriser les progrès accomplis jusque là par le hérisson ?
-Comment définir à nouveau les règles sans pour autant adopter une posture dirigiste ou parentale et en évitant le conflit ?
-Comment éviter la confrontation que cherche plus ou moins consciemment le hérisson ?
-Comment favoriser le travail du hérisson avec ses pairs, dans une collaboration ou il n’y a ni rapport d’autorité ni figure de contrôle ? (la bande de copains des adolescents)
-Comment donner un objectif global qui définisse un cadre (un peu souple) tout en favorisant la responsabilisation, par l’accent mis sur l’indépendance de la mise en œuvre ?



L’INDÉPENDANCE.

La personne ne fonctionne plus par rapport à celles qui l’ont aidé à prendre son poste. Elle ne demande plus rien à son supérieur. Ayant assimilé son rôle, elle fonctionne en centre de profit dont les actions sont conditionnées seulement par ses clients (internes ou externes). Très souvent cette indépendance est confondue avec l’autonomie

C’est le jeune adulte qui, parce qu’il travaille et s’assume à peu près matériellement, vit sa vie comme s’il était seul au monde.

Le risque, en entreprise, est que cette personne, que nous appellerons polisson, (il n’en fait qu’à sa tête) prenne goût à son indépendance au point de ne plus vouloir rendre compte. Le polisson, si la culture de l’entreprise ou son supérieur ne lui donne pas une vision globale, une appréhension systémique de l’entreprise ou de son projet, va oublier qu’il n’est qu’une partie d’un tout, dont la finalité n’est pas son intérêt personnel.

Le polisson se sent compétent mais aurait tendance à l’individualisme. Une des grandes différences entre l’indépendance et l’autonomie : l’indépendant, le polisson, profite du système sans vouloir vraiment s’y intégrer en assumant la contrepartie de ce qu’il reçoit. Comment l’aider à dépasser ce stade ?

-Quel est son rôle dans la structure, dans le groupe ?
-En quoi contribue-t-il ?
-En quoi peut-il sentir son appartenance ?
-Quelles relations entretient-il avec ses pairs ?
-Quelles sont ses aspirations, quelle œuvre veut-il réaliser ?


En savoir plus :

- la seconde partie de l'article de Laurent Caudron
Les degrés d'autonomie (2/2)

- les travaux de Nola-Katherine SYMOR
« le cycle de la dépendance » AAT n°27 juillet 1983

- Les responsables porteurs de sens
Vincent Lenhardt - INSEP éditions.


Auteur de l'article : Laurent Caudron
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