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Manager à l’école de Confucius : Une mise à l’épreuve du sens de l’humain en entreprise (2/2)
Rédigé par Notre Invité
 Sophie Faure, EDF, auteur de Manager à l'école de Confucius aux Editions d'Organisations
Nous avions vu dans le précédent article qu'interroger le confucianisme correspond à une nécessité atemporelle de se rattacher à un fond d’universel, celui de l'éthique et du sens de l’humain, nécessité à laquelle n’échappe pas l’entreprise.
Mais quels sont les enseignements de Confucius ?
Confucius nous invite entre autres à donner du sens au management, ainsi qu’à la mission du dirigeant
« Un bon gouvernement repose sur l’homme », nous disent les Confucéens.
L’ambiguïté de la formulation lui confère toute sa richesse, visant à qualifier une position de principe sur la gouvernance d’Etat (et donc par transposition sur la gouvernance d’entreprise) : agir pour et par l’homme, dans un système de valeurs humaines.
L’homme est donc la cible (soit agir pour l’homme) et le levier du management (soit agir par l’homme).
-> Le premier terme de la proposition traduit les ambitions et donne du sens.
-> Le second terme se prononce sur les moyens de la satisfaction de ces ambitions, c’est-à-dire le rôle accordé à la ligne managériale, et plus particulièrement au top management (tout part de la tête), sur le postulat de principe sur « l’humanité de la gouvernance », qui se doit d’être le mode privilégié d’exercice du pouvoir, ainsi que sur l’importance donnée aux managés.
L’adhésion du peuple et l’harmonie qui règne en son sein sont les conditions de survie et de développement d’un Etat.
Les Confucéens disent ainsi qu’« un temps favorable est moins avantageux qu’une disposition du terrain favorable. Une disposition du terrain favorable est moins avantageuse que l’harmonie entre les hommes. Ce ne sont ni par des murailles, ni par la situation du terrain, ni par la supériorité des armes qu’un pays est protégé. C’est par le soutien de son peuple lors que le souverain exerce son pouvoir avec humanité et équité. »
La logique de l’ensemble est cohérente : elle lie au sens de l’humain légitimation du pouvoir, mode de gouvernance et sens de l’efficacité, proche de l’efficience invisible du Sage (bien loin de l’agitation de certains) qui par l’exemplarité de sa conduite ne peut pas ne pas transformer ceux qu’il dirige. C’est l’inéluctabilité du ''ne peut pas ne pas'' qui est particulièrement intéressante.
Le manager retrouve là des idées récurrentes qui lui sont familières.
Citons à titre d’exemples :
- Pour l’homme :
L’ambition sous-jacente de réconciliation des exigences économiques, éthiques et sociales est reprise sous le vocable contemporain de développement durable. Face à certains excès, de grands PDG n’hésitent pas à réaffirmer la primauté de l’humain sur l’économique (le but de l’entreprise ne serait pas seulement de faire du profit) ou multiplient les mises en garde. Le concept de création de valeur insiste sur la nécessaire prise en compte du caractère systémique de l’entreprise et celle des intérêts de l’ensemble des acteurs (propriétaires, salariés, clients, fournisseurs).
- Par l’homme :
Certaines théories managériales ne disent pas autre chose insistant sur son importance dans les résultats de l’entreprise : puissance de la cohésion d’entreprise, importance des valeurs, impact du leadership, importance de l’adhésion des salariés.
Néanmoins, les contradicteurs d’hier sur l’efficacité d’un tel mode de gouvernance devraient aiguiser notre vigilance sur nos propres contradictions.
« Confucius ?
N’est-ce pas celui qui poursuit ce qu’il sait être impossible ? »,
avançait-on à l’époque.
Les doutes de ses contradicteurs reposaient sur des interrogations qui n’ont depuis rien perdu de leur pertinence : nature de la « nature humaine » (on ne sait toujours pas si elle est fondamentalement bonne ou mauvaise), faillibilité de l’homme, caractère corrosif du pouvoir, …
Ceci relance en réalité des débats jamais vraiment résolus sur la réconciliation des exigences économiques, éthiques et sociales, sur la compatibilité des intérêts individuels et collectifs ou sur la différence entre ambitions théoriques et réalités du quotidien dans une société fortement marquée par la scientificité et la puissance économique des organisations.
Dans les verbatims, on voit ainsi émerger, en dépit de toutes les théories managériales sur l’efficacité de la dimension humaine dans le management certaines expressions assez fortes qui traduisent le scepticisme des esprits :
« il faut être bien naïf pour croire », « l’entreprise est une jungle », « toutes ces valeurs n’est-ce pas pour endormir notre vigilance ? », « il est bien connu que cela ne marche pas ».
Or, on peut se demander si ces débats ne trouvent pas de réponse définitive car ils sont sous-tendus par une position fondamentalement schizophrénique.
En effet, dans un système capitaliste, l’entreprise a pour vocation première la rétribution du capital et la recherche du profit. Les flux (financiers, humains…) ne respectant pas toujours le principe des vases communicants, le bonheur des uns peut ne pas toujours faire le bonheur des autres.
Les doutes d’hier trouvent donc un prolongement dans ceux d’aujourd’hui entre accusation de naïveté pour les uns et soupçons d’intentions manipulatoires pour les autres.
Un excellent test en la matière est celui de l’arbitrage (que l’on peut faire au niveau de décisions stratégiques d’entreprise, comme de décisions plus personnelles en tant que manager). Le jour où j’ai à arbitrer, dans quel côté vais-je faire pencher la balance, quel est le prix que j’accepte de payer au nom de l’efficacité ? Quelle définition dois-je d’ailleurs donner à l’efficacité ?
C’est la réalité seule qui, au cas par cas, peut fournir des éléments de réponse, et ce, en dehors de toute posture idéologique. C’est la densité du réel qui permet de fournir assez d’éléments pour sortir de la polémique.
Face à cela, la position confucéenne est sans appel ; c’est d’ailleurs l’essence même de sa logique interne.
Dans l'esprit confucéen, le résultat (en termes financiers, si on raisonne entreprise) découle de l’exercice d’une gouvernance basée sur le sens de l’humain.
L’humain n’est donc plus considéré comme une ressource au service d’une fin, mais la condition nécessaire à la survenance de cette même fin (en cela d’ailleurs le terme de ressource humaine est évocateur d’un état d’esprit en contradiction potentielle avec l’ambition annoncée).
Et face aux accusations éventuelles de naïveté ou aux sceptiques Confucius répond :
« Nier l’efficacité du pouvoir par le sens de l’humain revient à vouloir éteindre un feu avec une tasse d’eau et face à l’échec, en conclure que l’eau ne peut éteindre le feu ».
S’il est vrai que les convictions ne doivent pas empêcher d’être lucide sur la nature éventuellement perfectible de l’environnement, sur les jeux de pouvoir qui agitent l’entreprise, si la nécessité pour une entreprise de faire du profit est incontestable, il n’en reste pas moins que le choix reste à chacun des modes d’obtention du résultat et des moyens de satisfaction de ses ambitions.
A ce propos, la réponse confucéenne est claire :
Ce choix est un devoir pour le dirigeant.
La réconciliation des exigences économiques, éthiques et sociales fait partie du non-négociable.
En cas de désaccord ou de dissonance, elle est tout aussi claire :
Il n’y a pas de compromission possible.
« On reconnaît un homme à ceux qu’il choisit de fréquenter ».
Confucius conseille ainsi la démission aux ministres qui sont en compagnie de dirigeants pervertis : « Managers, démissionnez ».
« La mission du souverain est d’assurer le bien-être et la sécurité de son peuple».
En corollaire, les Confucéens autorisent le peuple à commettre un « tyrannicide », si le souverain faillit à sa mission (au sens propre, dans ce cas là on se contentera du sens figuré) : Managés, le respect de la hiérarchie ne signifie pas l’obéissance aveugle.
Néanmoins, le devoir de remontrance du managé vis-à-vis du manager sous-entendu par la formulation précédente n’est pas simple à exercer. Il y a du vrai dans la formulation confucéenne selon laquelle « la remontrance sans la confiance pourrait être prise pour une insulte ».
Ceci n’est donc pas un appel à la sédition imbécile, mais plutôt :
- à la loyauté éclairée
- en réponse à un management bien compris
- c’est-à-dire, se jouant dans une relation équilibrée
- pour des comportements en miroir
- qui renvoient à la responsabilité de chacun dans le résultat.
C’est ce constat de bon sens, que les Confucéens expriment de façon très pragmatique, même s’il ne ménage pas notre susceptibilité :
« Si je montre une attitude « aimante » vis-à-vis des autres, et que ceux-ci ne me répondent pas sur le même mode, je m’interroge quant à la nature de ma sollicitude. Lorsque je gouverne les autres sans succès, je m’examine pour savoir si j’en ai la capacité. Si je traite les autres avec respect et qu’ils ne me le rendent pas, je reconsidère la nature du respect que je leur porte.
En bref, si les résultats ne sont pas ceux escomptés, je dois m’examiner moi-même. »
Pour en savoir plus :
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