Pourquoi une charte de déontologie en coaching ?

Rédigé par Jean-Luc Adda

La plupart des contrats de coaching font référence à une charte de déontologie. Cet article précise pourquoi, selon nous, cette charte est nécessaire et ce que l’on peut y trouver.






« Quand on parle, aujourd’hui, de déontologie, on pense toujours aux devoirs qu’impose à des professionnels l’exercice même de leur métier. Toute profession impose des devoirs à ceux qui l’exercent. Au sens large, toute profession a donc une déontologie. Quand la profession s’organise, elle tend à se donner un statut codifié, ou tout au moins des usages, précisant les devoirs de ses membres. Elle le fait dans le cadre des groupements et associations professionnels […] Cette construction est plus ou moins développée selon les professions. […] Ce sont les professions libérales, tournées, plus que d’autres, vers l’humanisme, qui se préoccupent le plus de codifier leurs règles de déontologie. Leurs organes officiels sont particulièrement soucieux d’en maintenir le niveau moral. » (Encyclopaedia Universalis 2003, article « Déontologie »).



POURQUOI UNE CHARTE DE DÉONTOLOGIE EN COACHING

Plusieurs raisons expliquent, selon nous, pourquoi un code ou une charte de déontologie est nécessaire à la profession du coaching :

• Il s’agit d’une profession relativement nouvelle, qui a besoin de se doter de repères structurants, à la fois pour les professionnels et pour les clients. Édicter un code de déontologie fut ainsi l’une des motivations principales, en 1996, pour la création de la première association de coaching en France, la Société française de coaching (SFCoach). Si elle n’est plus la seule aujourd’hui, sa démarche continue à faire référence.

• Il s’agit d’une profession de service : comme dans les professions de conseil et d’études, les activités ont un caractère immatériel. De ce fait, mais aussi du fait de la participation du client lui-même à la réalisation de la prestation, celle-ci réclame une mobilisation de moyens et de compétences dont l’évaluation s’avère délicate. Les codes de déontologie des professions de service cherchent donc à fournir aux clients et aux prestataires des éléments communs afin de faciliter une définition minimale de la qualité.

• Dans le cas général, la relation client-prestataire en coaching met en jeu une certaine complexité systémique des relations : chez le client, outre la personne coachée, son hiérarchique ainsi que la direction des ressources humaines sont susceptibles d’être parties prenantes. Chez le prestataire, outre le consultant-coach, ce peut être sa hiérarchie et éventuellement un interlocuteur commercial. Qui dit complexité systémique dit intérêts potentiellement divergents, jeux d’influences, enjeux de pouvoir. D’où la nécessité de règles qui fixent des limites, et garantissent en premier lieu le respect de la personne coachée.

• Enfin, même dans les cas les plus simples, le cœur de la prestation repose sur une dimension relationnelle entre le coach et le coaché. Dans l’accompagnement que fait le coach du questionnement que le coaché a entrepris, l’un et l’autre sont impliqués indissociablement au titre de leur fonction et de leur personne, et les règles sont une nécessité à la fois éthique et technique. Éthique, car comme pour toute profession tournée vers l’homme, on retrouve l’exigence d’Hippocrate : d’abord ne pas nuire. Et technique, comme c’est le cas par exemple pour n’importe quel sport, où délimiter le périmètre d’action et préciser les règles du jeu est la condition du jeu et de l’efficacité.

Une déontologie est ainsi au service de la confiance, en indiquant d’emblée qu’il y a des limites à ce qui est permis (refus de l’arbitraire). Elle ne se substitue d’ailleurs pas au droit civil, pénal, ou des affaires, mais les complète pour tenir compte des spécificités d’un métier.



CE QUE L’ON PEUT TROUVER DANS UNE CHARTE DE DÉONTOLOGIE

Ces préoccupations générales se traduisent différemment selon les différents codes ou chartes de déontologie. Si l’on considère les chartes des principales organisations, les thèmes les plus fréquents sont les suivants :

• La vision du métier et ce qu’elle entraîne comme rôle du coach dans la prestation. En particulier, ce qui peut faire la différence par rapport au métier classique du conseil.

• La responsabilité qui appartient au coach, qu’il s’agisse d’exercer ce métier (à partir de sa formation initiale, de son expérience, de la formation continue, d’une pratique de supervision), d’accepter une mission particulière, de la refuser, voire de l’interrompre.

• Les limites à ce que le coach peut s’autoriser de faire, ou ses obligations, que ce soit en général (respecter le secret professionnel), ou qu’il s’agisse de la relation inter-personnelle (éviter l’abus d’influence), ou de la relation d’affaires (ne pas survaloriser ce qu’on peut attendre de la prestation, prévenir et traiter les éventuels conflits d’intérêt).

• La recommandation faite au coach d’agir dans le sens de l’intérêt de son client, même si cela ne sert pas ses propres intérêts commerciaux : par exemple, l’indication, en cas de besoin, d’un confrère ou d’un autre professionnel plus pertinent.

• La façon de gérer la complexité du système-client : attention portée à la culture de l’entreprise ; validation que la personne coachée a aussi une demande, y compris lorsque l’initiative vient de l’entreprise ; non-restitution à l’entreprise de ce qui se dit pendant les entretiens ; recherche de synthèse entre l’intérêt de l’entreprise et celui du coaché.

• Des règles plus internes à la profession : réserve vis-à-vis des confrères, respect de ce qui pourrait porter atteinte à l’image de la profession, utilisation réglementée du nom de l’association professionnelle par ses membres.

• La procédure en cas de manquement à la déontologie : les instances qui peuvent en juger, les sanctions possibles.



POURQUOI PAS UNE CHARTE UNIQUE ?

Aujourd’hui en France, comme dans les autres pays, il existe plusieurs chartes ou codes de déontologie : on recense notamment celle de la SFCoach, qui s’adresse aux coaches en tant qu’individus — qu’ils exercent en profession libérale ou en cabinet conseil — ; celle du Syntec (branche Conseil en évolution professionnelle), qui s’adresse, elle, aux coaches en tant que salariés des cabinets de cette branche ; celle de l’ICF, dérivée de la charte américaine correspondante ; et d’autres encore. D’autres coaches ne se reconnaissent dans aucune de ces organisations, et annexent à leur contrat leur propre charte de déontologie.

Chaque association professionnelle, à travers sa charte de déontologie, explicite partiellement sa vision du métier. S’il n’existe pas de charte commune, c’est notamment qu’il n’y a pas, en l’état actuel des choses, de vision du métier unique. D’ailleurs, même dans des professions aussi anciennes que la médecine, la déontologie est unifiée par la loi dans un pays, mais elle diffère d’une aire culturelle à l’autre (il y a des différences sensibles entre le code français et le code américain). La vision d’un métier comme le coaching implique une vision de l’homme et une vision de l’entreprise dont on voit bien par d’autres débats qu’elles ne sont pas identiques sur toute la planète.

Enfin, un code de déontologie n’est pas une donnée absolue établie une fois pour toutes. Il évolue lentement au fil du temps, pour prendre en compte les évolutions des mœurs et les progrès de la technique, qui modifient la perception de certaines situations ou en créent de nouvelles. C’est en effet le propre d’une réflexion éthique que de ne pas avoir de réponse définitive, et de garder ouvert le questionnement.


Pour en savoir plus :

Chartes déontologiques, article rédigé par Brigitte Roujol
--> intègre la liste des différentes chartes de déontologie de coaching
---> les hyperliens pour les consulter


Auteur de l'article : Jean-Luc ADDA
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