Les 100 jours d'une prise de poste réussie

Rédigé par Laurent Caudron

Une prise de poste se passe forcément bien. C'est évident puisque le candidat est sélectionné pour ses compétences, son potentiel, sa personnalité. Il est fait pour le poste donc tout ira bien !

L'expérience prouve que non. Passage à risque, la prise de poste nécessite une vigilance particulière pour assurer l'avenir du responsable, des collaborateurs et de l'équipe dans les meilleures conditions.



Les 100 jours.

100 jours pour devenir le patron, prendre sa place et impulser son leadership spécifique.

Pourquoi 100 jours?

C'est le délais de grâce qu'accordent généralement les collaborateurs à l'arrivant pour faire ses preuves.

Au delà de cette période, les jeux sont faits;

le jugement est prononcé et les positions arrétées: confiance, collaboration, soutien. / défiance, désengagement, sabotage.

Carlos Ghosn à présenté son "Nissan Revival Plan" 3 mois après sa prise de fonction officielle.

100 jours pour apporter des faits concrets et emporter l'adhésion.

Attention! Le délais de grâce porte sur la méconnaissance éventuelle de la technique, du métier ou du secteur d'activité; les collaborateurs en revanche ne pardonnent pas l'incompétence sur les aspects de management, de communication, ou de stratégie.


C'est pourquoi deux types de questions se posent qui doivent impérativement trouver réponses au cours des 100 jours.

A/ Les questions que doit se poser le nouvel arrivant.
B/ Les questions que se posent les collaborateurs.



Mais avant tout. Avant même de se poser les bonnes questions, l'arrivant court un risque important; celui de l'action.

Se précipiter dans l'action, (se jeter sur les problèmes) est le meilleur moyen de rater l'essentiel.

Je sais, il est très tentant de prouver son efficacité en se ruant dans l'action. Cela est d'autant plus vrai pour les responsables opérationnels constamment dans le "faire" et qui ont développé l'activisme comme seconde nature. Faire, faire, faire...

L'histoire du bucheron

Un bucheron dans une forêt sciait un arbre avec une scie émoussée. Il peinait, soufflait, suait mais ses efforts donnaient peu de résultat. Le sciage n'avançait guère.

Un promeneur qui l'observait lui demanda : "pourquoi n'aiguisez vous pas votre outil? Vous iriez beaucoup plus vite."

Et le bucheron de lui répondre: "Vous n'êtes pas sérieux! Je n'ai pas de temps à perdre avec ça, j'ai bien trop de travail!"

Abraham Lincoln dit un jour: "si j'avais 10 heures pour abattre un arbre, je passerais les 9 premières heures à affuter ma hache."



Concrètement, avant de foncer tête baissée, le nouveau responsable doit trouver les réponses à certaines questions crutiales.

Bon, avouez que je vous aide, je fournis déjà les questions, il ne vous reste plus qu'à trouver les réponses;-)


A/ Les questions que doit se poser le nouvel arrivant.

1/ quelles sont les infomations essentielles?
Qu'est-ce qui est sous ma responsabilité et quelles informations me sont nécessaires pour l'assumer?

2/ Comment l'information circule-t-elle?
Pour l'obtenir, la diffuser et situer les pouvoirs.

3/Quels sont les dossiers stratégiques?
Importants/urgents, vitaux, quels sont les dossiers qui conditionnent tout le reste?.

4/ Comment la structure fonctionne-t-elle?
Organisation, règles explicites et surtout règles implicites.

5/ Quels sont les membres de ma garde rapprochée? Les personnes sur lesquelles je peux m'appuyer?

6/ Quel est le niveau de collaboration entre les membres de mon équipe et comment cette collaboration opère-t-elle?


Le recruteur gagnerait à savoir si l'arrivant a les compétences, les connaissances et les attitudes pour obtenir les réponses?
Car à l'évidence pas toujours.



B/ Les questions que se posent les collaborateurs au sujet de l'arrivant:
Il serait dommageable de méconnaître et/où de ne pas répondre à ces questions.

1/Qui est-il? (parcours, réussites passées, compétences...)

2/Quel patron est-il? (animateur, style de management, délégation, règles de fonctionnement...)

3/Comment est-il à l'extérieur? (comment est-il perçu, comment nous représente-t-il, nous défend-il, communique-t-il...)

4/Ou nous emmène-t-il?(vision, stratégie, organisation...)

5/Qu'attend-il de nous? (objectifs, responsabilités, autonomie, changements...)

6/Que pouvons nous attendre de lui? (engagement, moyens, énergie, motivation...)

7/Pouvons nous lui faire confiance? (valeurs, fiabilité de parole, communication / résultats, reconnaissance...)


L'arrivant a-t-il les compétences, les connaissances et les attitudes pour fournir les réponses?



Classiquement, lors d'une prise de fonction, le travail avec le coach porte sur les aspects suivants:

L'état des lieux
La relation de confiance
L'affirmation de soi
Les différents types d'entretiens individuels
Les cadres, règles, contrats de fonctionnement
La communication (écouter, questionner, recadrer, sanctionner, demander, stimuler)
Les personnalités et les modes managériaux
Les attentes des collaborateurs
La stratégie
Les objectifs et plans de progrès
L'éfficacité (réunions, coopération, décisions...)
La cohésion d'équipe (rôles et collaboration de chacun)
La motivation (sur le long terme)


Donc un accompagnement sur les aspects de leadership, de management, de stratégie, afin que toutes les questions trouvent les meilleures réponses mais, en plus, que la prise de fonction soit le début d'une belle réussite.



En conclusion

W. Edwards Deming est statisticien. C'est lui qui a instauré le mouvement de la qualité totale, au Japon d'abord, puis dans le monde entier.

Après plus de 50 ans d'études des statistiques, et considérant que tout processus comporte un début et une fin, il conclut ce qui suit:

"lorsque vous vous concentrez sur les premiers 15 % du processus et que vous partez du bon pied, vous vous assurez de parvenir au résultat escompté dans une probabilité d'au moins 85 %.

En mettant l'accent sur les premiers 15 %, les 85 % restants suivront sans effort".

Pensez-y !

Auteur de l'article : Laurent Caudron
Ses coordonnées
Son profil de coach
Ses autres articles






Les consultants de Coaching Avenue accompagnent les individus et les organisations en phase de changement ou de développement.

Vous cherchez un coach ?

Vous voulez un interlocuteur unique pour coordonner une intervention plus complexe d'accompagnement du changement ?