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La motivation au quotidien (2/2) : les 3 clés de la motivation
Rédigé par Philippe Claude
 Philippe Claude (Vandoeuvre-les-Nancy - 54) aborde le thème de la motivation de vos collaborateurs en répondant à deux questions :
1/ Pourquoi est-il indispensable de motiver ses collaborateurs ?
2/ Quelles sont les clés de la motivation ?
2ème partie :
LES 3 CLÉS DE LA MOTIVATION
LA PREMIÈRE CLÉ : L'ARGENT
L'argent est le mot qui vient en premier à notre esprit lorsque nous parlons de motivation.
L'argent permet en effet, dans notre économie marchande, de satisfaire la quasi totalité de nos besoins. La bonne vieille pyramide de MASLOW (Abraham MASLOW, L'ACCOMPLISSEMENT DE SOI – EYROLLES), nous révèle que chaque individu aspire à une hiérarchie de besoins, dont l'accomplissement d'un besoin inférieur créé inévitablement le besoin immédiatement supérieur.
Or si nous examinons les différents étages de cette pyramide (besoins physiologiques, besoins de sécurité, besoins d'appartenance, besoins d'estime et besoins d'accomplissement de soi), nous constatons que, dans notre société, ces besoins nous sont inaccessibles sans argent.
L'argent va donc motiver un collaborateur.
L'entreprise peut utiliser cette motivation de 3 manières :
• Un salaire motivant
• Des augmentations de salaire
• Des primes ou avantages salariaux
Mais que va t-on constater...
Nous avons attribué un très bon salaire à un nouvel embauché. Ce salaire va effectivement lui donner une motivation suffisante pour qu'il s'investisse dans son travail, en lui permettant d'accéder à un confort matériel dont il rêvait : appartement, voiture, vacances...
Au bout de combien de temps ce salarié se sera t-il "habitué" à ce confort et aura t-il envie d'un niveau de confort supérieur ? 6 mois ? 1 ans ? rarement plus !
Au bout de combien de temps, après cette prise de conscience d'un "besoin supérieur", ce salarié va t-il devenir insatisfait, et donc démotivé ? quelques semaines !
Pour maintenir sa motivation, l'entreprise va donc devoir augmenter son salaire (ou lui accorder des avantages)... et recommencer à nouveau quelques mois plus tard, et ceci indéfiniment !
Si l'entreprise accorde une "prime" à un salarié en échange d'un effort, celui-ci va accomplir cet effort, avec une motivation souvent proportionnelle à l'importance de la prime promise.
Imaginons que nous ayons un nouvel effort à demander à ce même salarié. Il est inévitable que nous ne l'obtenions qu'en échange d'une nouvelle promesse de prime, peut-être même supérieure à la première !
L'argent nous place dans une relation de motivation DONNANT – DONNANT.
C'est donc du coup par coup... à renouveler sans cesse.
C'est une forme de motivation non durable, éphémère, et quelle entreprise peut se permettre cette escalade salariale sans mettre à mal son compte de résultat ?
Cette forme de motivation est pourtant indispensable.
Plus personne aujourd'hui, ne doit tolérer d'être exploité pour un salaire de misère... pas plus que de s'investir dans un travail mal rémunéré.
Cependant, peut-on se contenter d'une motivation par l'argent ?
Combien de temps accepterait t-on d'accomplir un travail ingrat, dévalorisant, dans une ambiance déplorable... simplement parce qu'il est bien rémunéré ?
L'argent est indispensable, mais pas suffisant.
Le manager va donc lui accoler deux autres vecteurs de motivation, beaucoup plus "productifs" ... et beaucoup moins lourds pour les charges de l'entreprise :
LE PLAISIR et LA RECONNAISSANCE.
LA DEUXIÈME CLÉ : LE PLAISIR
Peut-on demander de l'implication, des initiatives, de l'autonomie à un collaborateur qui vient travailler en traînant les pieds, dans la crainte du stress que va lui procurer sa journée dans l'entreprise ?
Quel va être au contraire, le comportement d'un salarié qui arrive de bonne humeur, dans la perspective de passer une journée enrichissante, dans une ambiance sympathique et conviviale, pour effectuer un travail qui lui plait ?
L'argent n'est pas tout, et sans le plaisir, il ne procurera pas de motivation suffisante.
Le plaisir, ce sont déjà les conditions de travail, l'intérêt du travail, l'ambiance, le faible niveau de stress dans l'entreprise.
Mais c'est aussi le sentiment de participer à un projet, un projet qui donne du sens aux tâches. Personne ne peut réaliser un travail dont il ne comprend pas le sens.
Tout le monde s'investira dans une tâche, si peu agréable soit-elle, si il sait que cette tâche contribue à faire progresser l'entreprise. N'avez vous jamais vu de cadres se mettre à faire dans la bonne humeur, des mises sous plis d'envois en nombre, quand l'heure du départ du courrier approche ?
Tout travail peut procurer du plaisir à celui qui l'exécute, à condition de l'effectuer sans pression exagérée, sans stress, et en en comprenant le pour quoi.
Contrairement à l'argent, le plaisir lui, sera durable, facilement renouvelable au quotidien, sans qu'il soit nécessaire d'en ajouter un peu plus chaque jour, et bien sûr... ne pèsera pas ou si peu sur le compte de résultat !
Du DONNANT – DONNANT, nous passons au GAGNANT – GAGNANT.
Le manager motivateur sera donc aussi un pourvoyeur de plaisir, et un producteur de sens...
LA TROISIÈME CLÉ : LA RECONNAISSANCE
Les signes de reconnaissance sont un besoin vital. De nombreuses expériences scientifiques l'ont démontré.
Nous en avons besoin tout au long de notre journée, plusieurs fois par jour, au travail comme en dehors.
Les salariés d'une entreprise vont donc rechercher ces signes de reconnaissance.
Le problème est que ces signes peuvent être positifs (félicitations, intérêt, encouragements) ou négatifs (réprimande, sanction) et qu'à défaut de recevoir des signes de reconnaissance positifs, les individus vont provoquer des signes de reconnaissance négatifs (en commettant inconsciemment des erreurs, des fautes)... car il n'y a rien de pire que l'indifférence.
Un signe de reconnaissance positif peut-être simplement constitué d'une écoute vraie de l'autre. Pas un simple "Bonjour, ça va !" prononcé distraitement et sans en attendre une réponse, mais un vrai "Bonjour, comment vas tu ?" qui indique à l'autre qu'on a envie de savoir comment il va. Il n'en faut souvent pas plus, au démarrage d'une journée de travail, pour motiver un collaborateur.
Ensuite, et plusieurs fois par jour, le manager devra montrer un intérêt sincère pour son collaborateur, en contrôlant (mais oui !) son travail, en l'encourageant, en mettant en évidence les résultats positifs obtenus, les progrès (et pas seulement les réussites spectaculaires ou les résultats exceptionnels !).
La reconnaissance pourra également être donnée dans des moments choisis, d'écoute de l'autre (entretiens individuels annuels), ou d'évaluation de fin de missions.
Ces marques de reconnaissance positive se feront en tête à tête, ou encore publiquement (la gloire est une forme de reconnaissance, et donc une motivation).
Là encore, contrairement à l'argent et comme pour le plaisir, les signes de reconnaissance sont simplement un acte managérial motivant, ne demandant qu'un peu de temps, à renouveler en permanence, mais sans en ajouter, et bien sûr, gratuits pour l'entreprise !
La reconnaissance contribue aussi à instaurer et à maintenir des relations GAGNANT - GAGNANT
QUELLE CLÉ CHOISIR ?
Est ce que n'importe quelle clé va s'adapter au besoin principal de motivation de chaque individu ? sûrement pas !
Le manager devra donc repérer à quelle motivation (ou quelles motivations) "fonctionne" son collaborateur.
Si l'argent est nécessaire pour répondre aux besoins de chacun, il ne constitue pas forcément une motivation essentielle chez certains, qui préféreront être dans le plaisir, travailler dans une ambiance conviviale.
Un commercial rémunéré à la commission sera d'autant meilleur, que sa motivation est l'argent, et pas le plaisir !
Un chercheur peut lui être motivé principalement par la reconnaissance (un prix scientifique, un brevet), ne sera que très peu sensible à son environnement de travail, et ne comptera pas son temps de présence.
D'autre seront sensibles à deux des trois formes de motivation, voire aux trois !
Certaines formes de motivation vont utiliser simultanément les trois clés : une belle voiture de fonction agit à la fois en terme d'argent (économie pour le salarié), de plaisir (c'est agréable de rouler dans cette voiture), et de reconnaissance (une voiture de grosse cylindrée est une reconnaissance sociale, et une reconnaissance de la valeur pour l'entreprise du salarié).
EN RESUMÉ
L'entreprise a tout intérêt aujourd'hui à fidéliser ses salariés, et à maintenir une motivation qui sera le gage de leur performance.
Cette motivation passe par trois vecteurs :
• L'argent (source de motivation indispensable, mais non durable... et chère)
• Le plaisir (source de motivation permanente et bon marché)
• La reconnaissance (source de motivation à renouveler sans arrêt, mais qui ne demande qu'un peu de temps)
Le manager devra s'adapter au besoin spécifique de chaque collaborateur relatif à ces trois formes de motivation, et valider régulièrement le niveau de motivation dans l'entreprise, par exemple en utilisant un "baromètre de motivation".
Pour en savoir plus :
Pourquoi faut-il motiver ses collaborateurs
Auteur de l'article :
Claude Philippe (France - 54500 Vandoeuvre-les-Nancy)
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