Convoquer Pygmalion à l'entretien annuel d'évaluation

Rédigé par Valérie Bergere

Le milieu d'année est, pour nombre d'entreprises, la période de l'évaluation annuelle des collaborateurs.

Bien entendu, l'entretien d'évaluation (ou d'appréciation des performances, de progrès…) ne constitue pas l'unique moment d'échange entre le manager et les membres de son équipe quant aux qualités professionnelles de ces derniers ; néanmoins, il est ou peut être, comme il est souvent précisé dans les supports de préparation, une opportunité de dialogue privilégié car plus interactionnel que d'habitude.

Il s'apparente à une formalisation d'observations faîtes de part et d'autre sur les derniers mois écoulés, à un retour " objectif " sur l'expérience vécue avant d'envisager une projection dans l'avenir.

Nous n'aborderons ici ni les méthodes ni les techniques qui conditionnent la qualité de cet entretien (les managers sont plutôt bien formés à cet exercice).

Nous souhaitons plutôt attirer l'attention sur l'étrange phénomène suivant : au-delà de ce qui va être dit et demandé lors de la rencontre, c'est le regard - authentique, sincère - posé par le manager sur son collaborateur qui influera sur la motivation de celui-ci, sur son engagement et donc sur ses réalisations effectives.

C'est pourquoi nous invitons Pygmalion à ce face à face… peut-être soufflera-t-il au manager une attitude et des propos de nature à
" soulever des montagnes " !


Qui est Pygmalion et que vient-il faire ici ?

Pygmalion, sculpteur grec de l'antiquité, créa la statue d'une femme tellement douce, tellement parfaite à ses yeux qu'il en tomba follement amoureux, jusqu'à oser imaginer qu'elle pouvait prendre vie. Devant une telle détermination, les dieux, par l'intervention d'Aphrodite, ne purent qu'exhausser son vœu et donnèrent à cette femme " de marbre " le sourire, la parole…le souffle.

La force de sa croyance avait permis à Pygmalion de dépasser les contraintes d'une réalité que l'on aurait pu penser figée à jamais et d'obtenir alors ce qu'il espérait ardemment.

La puissance de son attente venait de faire autorité.

On parle, depuis les années soixante, sous l'influence du psychologue américain R. Rosenthal " d'effet Pygmalion ".

Ce chercheur en sciences sociales et éducatives forme, à l'égard de la réussite scolaire, des hypothèses effrayantes ou rassurantes selon l'angle sous lequel on les examine.

Il réalise tout d'abord une expérience sur les rats. Constituant totalement au hasard deux échantillons de rats, il informe pourtant un groupe de six étudiants que le groupe n° 1 de 6 rats a été sélectionné très sévèrement et qu'ils sont susceptibles de fournir des performances exceptionnelles.

Il signale ensuite à six autres étudiants que le deuxième groupe réunit des rats " ordinaires " qui, pour des raisons génétiques, auront probablement du mal à trouver leur chemin dans le labyrinthe.

Après plusieurs jours d'expérience, les performances des rats des deux groupes confirment très largement les prédictions aléatoires effectuées par R. Rosenthal (certains rats du groupe n° 2 n'ont même pas quitté la ligne de départ !).


Que s'est-il passé ?

L'observation du comportement des étudiants a mis en évidence que ceux qui croyaient que leurs rats étaient particulièrement intelligents leur ont manifesté de la sympathie, de la chaleur, de l'encouragement.
Inversement, les étudiants qui doutaient du potentiel de leurs rats ont négligé de les " chouchouter " et de les stimuler.
Finalement, les rongeurs se sont conformés à l'attente, à l'espoir de leurs maîtres quant à leurs aptitudes.

Des expériences de même nature ont été conduites en milieu scolaire, à Oak School, aux U.S.A. (en misant, heureusement, sur les présomptions favorables des enseignants !) et produit des conclusions similaires : les attentes que l'on nourrit à l'égard d'un être vivant (car certains pensent qu'il en est de même avec les plantes vertes mais nous ne l'avons pas vérifié !) influencent considérablement son devenir.


Si l'on accepte cette prémisse selon laquelle notre regard prédispose - dans une certaine mesure - l'autre à réussir ou à échouer, comment la considérer dans le cadre de l'entretien d'évaluation ?

Il ne s'agit pas de diluer son discernement et son acuité de jugement dans un positivisme forcé ou de croire obtusément dans les capacités d'un collaborateur mais de s'intéresser véritablement à ce qu'il va réussir voire à ce dans quoi il va " briller ".



• Façonner notre état d'esprit

Questionner scrupuleusement sa vision du collaborateur pour construire un regard discriminant (le contraire d'un regard confus !) à poser sur lui.
Les réponses à la question " qu'est-ce qui m'ennuie dans sa manière de travailler, de communiquer… ? " apparaissent en général aisément…parfois même sans que l'on s'interroge vraiment.

Mais celles à la question " qu'est-ce que j'apprécie réellement en lui ? Quelles sont les principales qualités que je lui reconnaisse ? Que fait-il particulièrement bien ? Intuitivement, de quoi est-ce que je le sens capable ?… " s'imposent généralement plus laborieusement.

Il s'agit pourtant d'observer à la loupe, d'explorer ce qui nous plaît chez l'autre comme pour s'en imprégner.
Car en orientant ainsi notre axe d'attention, l'on se forge une autre vision de l'individu et l'on change, sans même s'en apercevoir, notre attitude à son égard.

Et lorsque notre attitude véhicule de la bienveillance, de l'assurance, de l'optimisme quant aux réalisations potentielles du collaborateur, nous favorisons chez ce dernier l'émergence d'un réflexe d'adaptation à nos attentes.


• Prendre du temps pour donner au collaborateur un feed-back sur ses talents

La plupart des responsables hiérarchiques avouent " balayer " (le terme prend alors tout son sens !) rapidement les objectifs atteints : " puisque tout s'est bien passé, pourquoi en discuter ? Il vaut mieux se concentrer sur les difficultés rencontrées et les objectifs de l'année qui vient ".

Certes, mais c'est oublier qu'en ne pointant que les failles :

- on fait preuve d'injustice (comme le feraient des parents qui ne remarquent qu'un 6/20 en maths au détriment des notes au dessus de la moyenne dans les autres disciplines),
- on accrédite l'hypothèse du collaborateur selon laquelle ses efforts sont de toute façon insuffisamment reconnus,
- on prend le risque de développer une relation perdant-perdant,
- et, pour en revenir à Pygmalion, on se prive de comprendre les ressorts de chaque accomplissement, compréhension qui désignerait pourtant les facettes créatives, productrices de tout collaborateur placé en situation de les exprimer.

Savoir comment un individu s'y prend pour réussir, pour dépasser les obstacles rencontrés est non seulement aussi riche d'enseignement que de cerner ses erreurs et limitations…mais c'est aussi établir un terrain de communication où les regards échangés se croisent et s'ouvrent sur
" le sens des possibles ".



• Accorder une attention particulière à la nature des objectifs fixés

Un " bon " objectif n'est pas seulement précis, concret, mesurable ; il est subtilement réaliste et ambitieux, c'est-à-dire atteignable, une fois développé une nouvelle compétence, un savoir-faire, un comportement qui indiquent au collaborateur qu'il sait apprendre et employer utilement ses apprentissages.

En effet, un objectif qui n 'offre pas la perspective d'un développement individuel peinera probablement à mobiliser toutes les ressources disponibles chez le collaborateur.
A l'inverse - et l'on retrouve ici Pygmalion -, si le manager propose un pallier d'évolution à franchir et qu'il le pense effectivement franchissable, il accompagne le collaborateur d'une conviction elle-même inductrice de comportements soutenants et stimulants.


Attendre et demander le " possiblement meilleur ", pratiquer la " bien- disance "…ne sont certainement pas suffisants mais absolument nécessaires pour enrichir le capital productif de chaque collaborateur .


Auteur de l'article : Valérie Bergere

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Mise en ligne : 11/10/04




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