Entre terre et mer, les p’tits voilier sont-ils des coachs?

Rédigé par Isabelle Harlé

Témoignage et réflexion sur deux expériences pilotes d’utilisation de voiliers dans un travail de coaching.


la rochelle, 17 et 18 avril 2004 : 5 participants, chacun son «cap» individuel

Un groupe hétérogène, pas une équipe constituée. Il n’y avait donc pas de cap collectif, et nous n’avons pas tenté d’en créer un artificiel. Cela n’a pas empêché la dynamique du groupe de se mettre en place, et chacun a mené sa barque avec la participation active ou passive des autres.

Plusieurs participants ont choisi un cap de travail personnel à propos d’une place (place dans un groupe ou à travers une épreuve) ou d’un rôle (leader, agitateur).

Pour chacun, ce travail individuel ne pouvait se faire qu’en s’appuyant sur la présence des autres, ces autres à leur propre place et dans leur propre rôle.



la Trinité sur Mer, 2 et 3 juin 2005 : 4 participants, chacun muni d’un questionnement sur son équipe

Un groupe plus homogène, composé de managers et dirigeants.

La préparation individuelle, dans les jours précédant l’embarquement, a permis que tous arrivent avec à la fois un objectif collectif (l’expérimentation sur support - voilier) et des objectifs individuels cohérents entre eux.

Les divers questionnements se sont mutuellement entrecroisés, entraidés, renvoyé la balle.


Dans chacune de ces expériences, deux participants au moins n’avaient aucune expérience de la voile et un participant n’avait aucune expérience du coaching.



comment se fait le travail du voilier-coach ?

mise en situation réelle
------------------------------

Ni promenade en mer, ni école de voile: l’équipage choisit son mode de commandement, sa destination, ses processus de décision et de communication… quoi qu’il se passe, cela fait matière à réfléchir.

Une navigation étonnante de qualité, même par vent fort et mer formée, et avec un équipage à majorité novice. La manœuvre de l’homme à la mer comme prétexte à travail sur le commandement et l’apprentissage, le spinnaker comme outil pour tester le suivi de consignes sensibles… et pour le plaisir de la glisse!

Le voilier fait son travail de coach: il questionne, met en déséquilibre, bouscule un peu parfois, offre des opportunités, des situations nouvelles.


Complexité
----------------

Le grand niveau de complexité de la conduite du voilier met les participants dans une situation réelle, sans qu’il soit nécessaire de « simuler », « jouer de rôles », « étudier des cas ».

La passation d’un mini-contrat avant chaque sortie en mer focalise automatiquement les comportements, puisque le conscient est bien « branché » sur une problématique spécifique.

Et comme chacun est informé de l’objectif des autres, le mélange est lui-même très complexe.

La complexité de l’outil s’ajoute donc à la complexité des attentes et objectifs. Or, dans la complexité, il se passe deux choses :


1°) le conscient n’arrive plus à tout contrôler.

Le cerveau fait alors le tri de l’essentiel et du secondaire, et puise dans ses ressources plus secrète, plus profondes, pour agir et reagir. C’est ce mécanisme qui accélère le travail individuel, parce qu’il fait surgir des situations et comportements plus spontanés et intuitifs que contrôlés.

Le participant découvre donc sur lui-même des moteurs, blocages et ressources qu’il n’avait pas mis à jour auparavant.


2°) la richesse des situations permet une lecture sous des angles multiples.

Ainsi, une même séquence de manoeuvres pourra être décodée différemment par trois participants différents et chacun y trouvera matière et réponses pour sa problématique, à partir d’ingrédients différents.



Débriefing


Pendant la sortie en mer (de 1 à 2h), seule la situation réelle se passe.
Lors du retour à terre, on prend un temps pour relire ce qui s’est passé, partager son vécu, et puis en extraire les ingrédients qui viennent au service de chacun des mini-contrats.

La durée de débriefing est à peu près égale à la durée de la sortie, et il n’est pas nécessaire de « tout » exploiter verbalement. Une partie du travail consiste en prises de consciences qui n’ont pas besoin d’être verbalisées.




Exemples de thèmes traités

Voici quelques exemples des thèmes traités par les participants, au cours des deux expériences évoquées.

- Pour la suite de mon parcours professionnel, devenir manager ou rester spécialiste ?

- Comment rester membre d’une équipe quand mes conditions personnelles sont vraiment agitées.

- Qu’est-ce qui fait le sentiment de sécurité dans une équipe ?

- Trouver quelles questions poser lors du choix de partenaires professionnels, et au passage identifier mon cœur de métier….

- Communication dans l’équipe en période de changement d’orientations stratégiques.

- Mesurer l’importance du signal retour des collaborateurs à qui je délègue des tâches liées au cœur de métier, et identifier comment obtenir ce signal retour à la fréquence et à l’intensité dont j’ai besoin.

- Comprendre par quels stades passent les nouveaux et stagiaires à l’intégration dans mon équipe, et ce que peut faire le patron ou le chef de projet pour leur faciliter l’apprentissage.

- Identifier en quoi et comment je peux être une ressource active pour les autres membres du collectif, sans oublier mes objectifs personnels.

- Repérer ce qu’un directeur doit faire pour donner envie à ses managers de monter en puissance et prendre des initiatives.



Extrapolation à d’autres supports :

Je pense que de nombreux autres supports que le voilier permettent un travail de ce niveau de qualité : le travail avec des chevaux, le travail en montagne en cordée, et même certaines activités de type « outdoor » plus classiques, comme la construction d’un ouvrage collectif ou un grand rallye.

Les paramètres essentiels pour la qualité du travail seront :

- La préparation des participants, pour qu’ils soient branchés sur le thème de travail en arrivant. A défaut, ces supports constituent des tentations et il est aisé de glisser dans le registre du simple loisir, au risque de repartir les mains vides.

- La complexité suffisante du support et des situations dans lesquelles les participants se retrouvent. C’est cette complexité et l’accélération du travail qu’elle permet qui justifient le recours à une option d’animation toujours plus coûteuse qu’un simple séminaire.

- Le niveau de qualification du coach en tant que coach est plus important que sa qualification technique visà vis du support. Il est cependant nécessaire que le coach en ait une connaissance minimale ainsi qu’une grande affection pour cette modalité de travail !



Vous pouvez donc en parler avec votre coach habituel.




L’auteur: Isabelle Harle


Son Offre de service et ses autres articles, en français et en anglais.
Mini-site Isabelle Harle



********************************
Les consultants de Coaching Avenue accompagnent les individus et les organisations en phase de changement ou de développement.

Vous pouvez contacter directement le coach ayant attiré votre attention par ses écrits ou faire une recherche selon vos critères dans l'annuaire.
Cliquez ici pour en savoir plus

Si nécessaire, Coaching Avenue, peut intervenir comme interlocuteur unique pour coordonner une intervention plus complexe d'accompagnement du changement ou vous conseiller dans votre recherche de consultants.
Cliquez ici pour en savoir plus
*********************************