Aborder positivement le changement : lucidité et pragmatisme

Rédigé par Fabienne Speck

Le changement est à la croisée des chemins entre hasard et nécessité, risque et opportunité.

Quoi qu’on en pense et quand bien même nous voudrions rester immobiles, ça change autour de nous ; alors nous avons le choix entre subir le changement avec plus ou moins de bonheur ou se donner la chance de le vivre avec curiosité plutôt qu’appréhension, voire en prendre parfois les rênes.


Le changement s’il ne peut toujours se maîtriser doit au moins pouvoir s’apprivoiser.

Ce sont nos choix de vie et de pensée qui sont en question. Le changement n’est pas un problème en soi, il est, c’est tout. C’est ce qu’on en pense et ce qu’on en fait qui pose des problèmes. La question n’est donc pas « changer ou ne pas changer ? » mais « pour quoi et comment changer ? ».

« Le monde est changement, la vie est opinion » écrit Marc Aurèle dans ses Pensées ( IV,3). C’est donc bien la façon dont on perçoit et dont on vit le changement qui nous perturbe. Le changement nous invite à sortir de nos stratégies classiques de réaction au stress - fuite , lutte ou inhibition – initiées par notre cerveau reptilien, pour activer l’intelligence de situation dont le siège se situe dans le néo-cortex – partie la plus évoluée de notre cerveau, alors que nous avons naturellement tendance à réagir en mode limbique – c’est-à-dire à nous laisser gouverner par les émotions et les malaises sociaux (1).



La plupart du temps nous sommes poussés à changer par la nécessité.

Or, il existe divers moteurs du changement dont l’urgence quand c’est vital, l’adaptation quand on n’a guère le choix, ou la projection quand on a une envie ou une vision et qu’on se rend capable de se projeter dans l’avenir malgré les limites ou contraintes connues.

Le changement commence alors par se dire « je n’ignore pas les contraintes mais je vais faire en sorte de les modifier, les contourner ou changer les données du problème » pour réaliser mon projet.



Par ailleurs, si on résiste au changement c’est parce qu’on voit ce qu’on a à y perdre.

On ne résiste pas à un changement auquel on a un intérêt supérieur. S’approprier le changement suppose de la détermination et du courage. C’est l’affaire d’Hommes résolus qui ne se complaisent pas dans le consensus mou.

En 1997, l’étude A.T Kearney Management Surveys « Réussir le changement » (Le Monde du mercredi 23 mai 1997) souligne les difficultés de mise en œuvre des projets de changement en entreprise dont 70% échoueraient part manque d’engagement des protagonistes.

En arrivant sur les côtes d’Asie Mineure pour conquérir Troie, les Grecs ont brûlé leurs bateaux sur la plage signifiant là qu’il leur fallait réussir cette guerre puisqu’ils ne pouvaient plus rentrer.

Le changement suppose le risque de perdre du pouvoir ou du confort et ne semble offrir en échange que de l’incertitude. Toutefois, ce qui est sur c’est que « Rien n’est permanent, sauf le changement » comme le disait Héraclite.. On s’améliore ou on se dégrade. A nous de choisir !

« Le temps change tout, sauf cette part de nous-mêmes qui inlassablement et jusqu’à la fin, s’étonne devant tout changement » nous dit Thomas Hardy.

Sauf à mourir, étonné d’avoir vécu, déçu d’avoir subi sa vie, ou rendu fou par « l’accélération du changement » - dernier concept à la mode - (2),



Nous pouvons entreprendre des actions de changement avec un brin de méthode et une louche de bon sens par :

- Un travail d’acteur : être acteur de sa vie personnelle comme professionnelle et pas seulement spectateur. Cela suppose d’avoir des envies, des projets et d’être au clair avec ce que l’on veut. Il faut avoir des rêves mais aussi des résolutions. Il faut pouvoir recourir à un registre élargi de comportements plus riche que nos réactions primaires dans le stress et dans l’adversité. Il faut être courageux mais aussi persévérant.

- Un travail de deuil : savoir ce que l’on est prêt à perdre pour aller vers ce que l’on veut. Il faut être prêt à vivre et surmonter le déni, la colère, le marchandage et la tristesse pour accepter la perte au profit de ce qui est à venir.

- Un travail de projection : se projeter dans l’avenir avec détermination, confiance et enthousiasme. Les sportifs de haut niveau utilisent les techniques de visualisation et se programment pour la réussite en s’imaginant sur la ligne d’arrivée ou sur la première marche du podium. Mais se projeter, c’est aussi se préparer. Au-delà de la passion, le travail, ou l’effort, est souvent un des principaux moteurs des gens qui réussissent dans ce qu’ils entreprennent.

- Un travail de mémoire : savoir tirer parti de ses échecs. Il ne s’agit pas de renier ce que l’on a été, ce que l’on a vécu ou ce que l’on a aimé mais de savoir s’en servir comme autant de leçons de vie.



Bien, mais nous nous sommes éloignés de l’entreprise et du management me direz-vous ? Que nenni, mes chers collègues !

Les exigences en terme de résultats financiers et de rentabilité des entreprises préoccupées par leur compétitivité face à l’évolution de leurs marchés, à la mondialisation, aux nouvelles réglementations en matière de gouvernance d’entreprise et de sécurité financière poussent les comités de direction à instrumentaliser la fonction Ressources Humaines en l’invitant insidieusement à devenir un « business partner ».Comprenez à davantage quantifier et justifier la contribution des Directions des Ressources Humaines aux bénéfices alors même qu’elles sont appréhendées comme des centres de coûts.

Au programme, délocalisations, externalisation de certaines fonctions, mutualisation de services, reportings volumétriques et ratios en tous genres, processus d’ajustement ou de révision des salaires, optimisation des effectifs ou Plans de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) pour parler pudiquement de licenciements.



Je ne souhaite pas que la fonction Ressources Humaines devienne une simple variable d’ajustement cantonnée dans l’exécution de basses œuvres.

Je fais le projet d’une entreprise où l’Homme est considéré comme le premier levier de la performance et du changement parce qu’il a les compétences, la force de travail et l’envie de contribuer à un projet d’entreprise. Mais cela suppose qu’il ait la confiance et la reconnaissance de ceux qui le dirige.

Et si conduire le changement c’était avant tout changer de conduite ?


Bibliographie :

Lire à ces sujets
(1) L’entreprise neuronale,
de Jacques Fradin et Alan Fustec - Editions d’Organisation
(2) Quand le travail rend fou – Pour que ça change !
de Gérard Huber, Madeleine Karli et Christian Lujan - Edition Jean Attias


Le dossier complet :

Le changement : entre nécessité et plaisir
Petite histoire du changement dans la pensée
Le changement : une mission de consultant ?
Aborder positivement le changement : lucidité et pragmatisme
Les 10 clefs du changement



Auteur de l'article : Fabienne Speck
Direction de la Formation chez Ernst & Young

Article également paru dans la revue Qualitique (Avril 2005 - n°166)



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