Gagner en puissance professionnelle

Rédigé par Isabelle Harlé

Envisager un coaching en situation de prise de poste


Pourquoi ?

La prise de poste d'un manager ou d'un dirigeant est un facteur de changement pour lui, pour l'équipe, souvent pour l'entreprise.

Tout va bien et, pour autant, le moment peut être déstabilisant puisqu'il va falloir à la fois endosser de nouvelles responsabilités et modifier l'image que les collaborateurs ont de la personne, du poste, des enjeux.


Avant-plan et arrière-plan :

François Delivré distingue quatre plans de travail possibles pour le coaching : la personne, les relations, le management, la structure.

Ces 4 plans sont toujours actifs, à des degrés divers, dans tout coaching en entreprise.

L'un ou l'autre sera le premier plan, tandis que les autres seront présents en arrière-plan, dans la façon dont le coach abordera la situation avec son client.

Le choix du premier plan dépend de la situation particulière : l’identifier, c’est déjà progresser.


La personne au premier plan :

Quand le besoin est d’intégrer une nouvelle dimension de son identité, de son rôle, de son métier.

· Passer d’un rôle de fonctionnel à un rôle opérationnel.
· Prendre sa place dans un Codir pour la première fois.
· Succéder à un patron charismatique.

Aide du coach : le travail est d’ordre psychologique, demandant l’aide d’un professionnel, dimension que l’on ne peut pas partager dans l’entreprise, soutien extérieur.


Les relations au premier plan :

Quand le besoin est d’approcher différemment une nouvelle équipe, un nouveau chef, une nouvelle entreprise.

· Être intégré ou intégrer.
· Développer des relations saines avec ses pairs.
· Décoder plus rapidement les codes relationnels d’une nouvelle entreprise.

Aide du coach : vision extérieure, recherches d’options différentes, compétences dans les différents modes de communication et leurs effets.


Le management au premier plan :

Quand le besoin est de jouer pleinement son rôle de manager ou de leader , selon sa propre personnalité et d’être accepté et reconnu par son équipe.

· Détecter les premiers actes symboliques à poser pour donner le cap.
· S’ajuster en fonction de ce qui se passe dans l’équipe.
· Communiquer sur ses valeurs.
· Permettre à l'équipe de se sentir en confiance pour donner le meilleur d’elle-même.
· Passer d’une équipe en ligne directe à une équipe multi niveaux.

Aide du coach : sparring partner pour explorer, prendre du recul, oser être différent, comprendre les phénomènes d’équipes, stimuler l’observation.


La structure au premier plan :

Quand le besoin est de repérer plus largement et de façon plus fine les éléments clefs de la structure, qu’ils soient opérationnels, stratégiques ou relationnels.

· Identifier les éléments stratégiques de mon environnement.
· Mettre en cohérence différents projets.
· Prendre en compte les éléments historiques d’une entreprise tout en identifiant les éléments qui vont l'aider à changer.

Aide du coach : un apport en vision systémique, une relation contractuelle sans enjeu de pouvoir, à des postes ou le dirigeant est souvent seul.


Ressource ou béquille ?

Nous observons des différences de vision selon les entreprises :
Ici, le coaching peut être considéré comme aide à celui ou celle qui prend son poste pour lui permettre d’utiliser au mieux toutes ses ressources (souvent entreprises anglo-saxonnes). Ailleurs, la crainte d’être stigmatisé comme « pas capable de » prend le dessus, cet apport peut être vécu comme dévalorisant, voire décrédibilisant (certaines entreprises françaises).

Mais les erreurs d'appréciation d'un manager en cours de prise de poste coûtent parfois cher, c'est dommage !

Lorsqu'elle est conjointement proposée par l'entreprise et désirée par le manager ou dirigeant, cette aide ponctuelle permet de gagner du temps, d'installer des fondations solides.


Article co-écrit avec Pascale théobald et Olivier Pauvarel



Auteur de l'article : Isabelle Harlé
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