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Coaching et Intelligence émotionnelle
Rédigé par Yves Richez
« Il me semble de plus en plus difficile de nier qu’il existe au moins plusieurs intelligences, qu’elles sont relativement indépendantes les unes des autres et qu’individus et cultures peuvent les modeler et les combiner en les adaptant de multiples manières »
(Gardner 1997, p. 18)
La question : En quoi l’intelligence émotionnelle est-elle une théorie inhérente à la posture de coach et à la pratique du coaching ?
Il me faudra, pour commencer, repositionner quelques fondements perdus dans la dissolution d’une théorie initiée en 1979 par Howard Gardner.
Car si, pour le plus grand nombre, le terme Intelligence Emotionnelle est associé à Daniel Goleman dans son best-seller « Intelligence émotionnelle » (1997), l’homme à l’origine de la théorie révolutionnaire des huit intelligences dont sont issues l’intelligence intra et interpersonnelle est bel et bien Howard Gardner (Gardner, Les formes de l’intelligence, 1997). Le projet initial ayant permis l’émergence de cette théorie est le Projet Potentiel Humain de Harvard, suite à une commande de la fondation Bernard Van Leer.
L’origine du terme Intelligence Emotionnelle est formalisée par Peter Salovey et John Mayer, pour lesquels «l’intelligence émotionnelle est un regroupement d’habiletés, qui sous-tendent la capacité à évaluer avec justesse et permettent l’expression des émotions » (Feldman 1994, p. 439).
Deux grandes fausses vérités
Première fausse vérité : L’intelligence émotionnelle n’est ni un concept ni un outil, ni un modèle, ni une technique.
Comme son nom l’indique, c’est une « intelligence » (inter-legere – mettre en lien), l'intelligence signifiant « être capable de résoudre des problèmes ou de créer des produits, auxquels un cadre culturel ou plusieurs donnent de la valeur » (Gardner 1997). En tant que telle, elle a été validée par un processus scientifique regroupant huit critères de validité et s’appuyant sur des preuves neurologiques, évolutionnistes et transculturelles :
1- L’isolement possible en cas de lésion cérébrale
2- L’existence d’idiots savants, de prodiges et autres individus d’exception
3- Une opération clé ou un ensemble d’opérations identifiables
4- Une histoire développementale distincte, en même temps qu’un ensemble définissable de performances expertes ou d’"états terminaux"
5- Une histoire et une plausibilité évolutionnistes
6- Un soutien venu des tâches de la psychologie expérimentale
7- Un soutien venu des découvertes psychométriques
8- La possibilité d’encodage dans un système symbolique
Seconde fausse vérité : L’intelligence émotionnelle n’est ni « testable » ni « mesurable » et encore moins « certifiable »...
... ce qui en ce sens relève comme le dit E. Morin d'une "pathologie du savoir" d'une "intelligence aveugle" (2005, p. 18), car relevant d'un "paradigme de simplification".
Il faut bien garder à l’esprit que l’intelligence émotionnelle intra et inter (pour faire simple) n’existe que dans la relation aux autres et au monde ; je préciserais même, dans l’interaction avec les circonstances.
Il est possible de dire qu’il n’y a intelligence émotionnelle que parce qu’il y a un « frottement » à « l’autre » ; l’autre pouvant être : la personne autre que moi, l’environnement, la « rencontre ».
Tester revient à contrôler, identifier, fragmenter, réduire en quelques items et expliquer (expli-care –lisser les plis) telle attitude ou tel comportement.
Or l’intelligence émotionnelle, au risque de soulever une révolte intellectuelle, ne peut se mesurer, mais seulement s’évaluer en situation, c'est-à-dire dans le « réel » de la « vraie vie » et non sur une table avec la technique « papier crayon ». Ainsi, « certifier » l’intelligence émotionnelle porte en tant que tel son propre paradoxe, tout simplement parce que cette intelligence est par définition complexe (complexus, liens tissés entre eux) et contextualisée en un processus tripolaire qui échappe à la certification.
Par tripolaire, j’entends : moi (auto), l’autre, (hétéro), le monde/l’environnement, c.a.d. les éléments, les choses, la contingence/la circonstance etc. (l’éco)
En synthèse simple (mais pas simplifiante)
L’intelligence intra personnelle.
Trois aptitudes de fond :
Une conscience effective de soi
Par exemple :
Capacité à acquérir son historicité
Apprécier la différence entre émotion et action
Apprécier sa valeur et ses capacités, etc.
La maîtrise des émotions (primaires et secondaires)
Par exemple : s’appréhender de manière positive
Meilleure tolérance à la frustration
Capacité à faire preuve d’assertivité etc.
L’utilisation productive des émotions
Par exemple :
Capacité supérieure de concentration et d’attention
Capacité à maîtriser ses pulsions
Capacité à orienter l’émotion sur l’action etc.
L’intelligence inter personnelle.
Deux aptitudes de fond :
Empathie et interprétation des émotions
Par exemple :
Capacité à considérer les choses du point de vue de l’autre
Capacité haute d’écoute (ne pas couper la parole ni par le verbe, ni par la pensée) etc.
Maîtrise des relations
Par exemple :
Capacité à analyser et à comprendre les relations avec les autres
Capacité à s’ouvrir au monde par la communication orale et gestuelle
Capacité à initier ou à accompagner le changement.
Le coach et l’intelligence émotionnelle
Le coach, telle une évidence, possède en lui de manière naturelle et actualisée par le travail réflexif ces deux intelligences (parmi les quatre fondamentales propres à sa posture et à sa pratique de coach, telles qu’abordés dans ma recherche, Université de Tours 2006).
Ce qui, par exemple, peut permettre de comprendre pourquoi certains coachs trouvent incongru de faire un « travail sur soi ». En effet, une intelligence intra personnelle développée favorise l’aptitude à se réapproprier de manière consciente (expérience vécue de l’expérience vécue) son historicité et les savoirs explicites inhérents à cette dernière. Freud ou Jung, par exemple, en étaient dotés ; Un Tiger Wood aussi, ce qui permet de comprendre sa très forte capacité de concentration sous la pression : soit la capacité d’orienter l’émotion sur l’action.
Pourquoi le coach doit-il intégrer le processus de l’intelligence émotionnelle dans sa pratique, sa posture ?
En intégrant l’intelligence émotionnelle dans sa pratique, mais aussi dans l’accompagnement de son coaché, il peut :
- Identifier les émotions bloquant l’action, et l’aider à favoriser le déploiement de « l’énergie potentielle contenue dans l’irréalisé » (ref. Vygotski)
- Mieux orienter les émotions sur l’action relative au projet de la personne
- Développer la conscience effective de la personne relative à son histoire, à un moment de vie, dont elle peut tirer les enseignements salutaires pour favoriser son autonomie (autonomos, être auteur de ses règles)
- Favoriser la reliance avec autrui
- Développer une plus grande confiance en soi (confidencia – être sûr de ses forces)
- Développer ses aptitudes communicationnelles, linguistiques et gestuelles (comprenant la posture corporelle)
- Mieux décider rationnellement avec ses émotions (la notion de rationalité de l’émotion découle de l’association avec des actions et des résultats considérés comme bénéfiques pour l’organisme témoignant de ces émotions, et non d’un raisonnement logique explicite (Damasio, 2003, p. 153)
Etc.
« La perception est décision et l’émotion est le juge suprême »
(Berthoz 2003, p. 288)
« Chaque expérience au cours de notre expérience s’accompagne d’un certain degré d’émotion » (Damasio 2003, p. 148)
Pour en savoir plus :
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Auteur de l'article : Yves Richez
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Yves Richez, Directeur associé de SUCCESS Communication & Leadership™, ancien sportif de haut niveau, il est spécialisé dans le domaine de l’accompagnement des potentiels humains. Il propose en 2006 un travail de recherche conséquent dans le domaine du potentiel humain et développe une théorie visant à expliciter la complexité qu’entend la posture du coach (Master 2 professionnel en fonction d’accompagnement, Université de Tours). Yves intervient, entre autre, dans le CESA II Coaching d’HEC sur le thème du coaching d’équipe. Il intègre systématiquement la pensée complexe dans son travail de praticien-réflexif
Cet article a également été publié sur le site FocusRH
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