Un collaborateur qui n'en fait qu'à sa tête

Rédigé par Isabelle Harlé

Que faire d'un collaborateur qui n'en fait qu'à sa tête malgré des directives claires ?

Une question telle qu'en posent les internautes, dans leurs requètes google, une question sans éléments de contexte, sur laquelle j'ai envie de partager une réflexion....


Je raccorde cette question à la dimension "le manager face à un interlocuteur", puisqu'un collaborateur particulier est pointé et qu'il n'est fait aucune référence à la dynamique collective environnante.


Précaution:

Cependant, on gardera à l'esprit le risque de stigmatisation d'un "bouc émissaire", notamment si le "rôle" du collaborateur qui n'en fait qu'à sa tête n'est pas nouveau au sein de cette équipe (il y en a toujours un pour faire la forte tète) et que le précédent a été sorti violemment de l'équipe (démission brutale, licenciement, mutation arbitraire).


Observation:

- Sur quelles observations spécifiques vous appuyez vous pour distinguer ce comportement d'une simple et franche non-compréhension des consignes ?

- Sont-ce des observations directes personnelles ou des éléments raportés par des tiers ?

N'hésitez pas à compléter vos informations par un questionnement spécifique, surtout si vous n'étes pas l'observateur.

- Quelle est le degré de gravité du non-respect des consignes, quelle sortes de limites sont franchies ? (limites de courtoisie, limites d'efficacité, limites de conformité client, limites de sécurité)


Un franchissement sérieux des limites appelle une sanction.

Si les limites franchies impactent fortement le client ou la sécurité, et à plus forte raison s'il existe un risque de modélisation de ce comportement par d'autres membres de l'équipe envisagez diretement une sanction explicite.


Décodage

En fonction de l'âge et de l'ancienneté du collaborateur concerné dans l'équipe, ainsi qu'en fonction de la composition et de l'histoire connue de cette équipe, quelles hypothèses formulez-vous sur ce qui se passe ?

Si vous ne parvenez pas à formuler une hypothèse, envisagez de questionner directement l'intéressé :

"je te vois faire les choses à l'opposé de ce que je t'ai demandé, alors que j'ai l'impression que mes directives sont claires, que se passe-t-il ?"



Exemples d'hypothèses :

- un ancien de l'équipe qui veut garder des privilèges face au nouveau chef

- un jeune chien fou mal conscient des risques

- un collaborateur récemment recruté et qui tente des copié-collé de son expérience précédente


Options


Qu'avez-vous déjà tenté pour résoudre cette situation ?

Depuis combien de temps et avec quelle fréquence ?

A quelles hypothèses ces actions pourraient-elles correspondre ?

Quel résultat avec vous obtenu ?

Qu'en déduisez-vous ?

Quelles autres options pourriez-vous imaginer, en vous basant sur la même hypothèse ou sur une autre hypothèse ?


Evaluation des action déjà tentées

Je me souviens, dans un exemple de ma pratique professionnelle, comment le manager avait sous-évalué la dose réelle d'intervention qu'il fallait pour avoir un effet. Si vous avez des doutes à propos de ce que vous avez déjà tenté, n'hésitez pas à échanger à ce sujet avec un collègue de même niveau hiérarchique que vous, ou avec votre propre supérieur.


Intervention à votre manière

Posez quelques notes sur votre intervention : quel changement visez-vous à quelle échéance , et qu'allez-vous modifier dans votre façon de faire pour cela ?




Auteur de l'article : Isabelle Harlé
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