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François, un DRH adepte du coaching (2/2)
Rédigé par Notre Invité
 Suite du premier extrait de l'ouvrage de Philippe Desgraupes et Jean-Michel Morin (aux Editions Studyrama) La face cachée du coaching : 40 expériences décryptées - 360° sur un nouvel outil .
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François, un DRH adepte du coaching (1/2)
Suite de l'extrait
Le DRH propose des coachs, le DG signe les chèques
Il faut susciter un volontariat de la part du coaché ! Le fait qu’on lui propose la démarche prouve que : « on compte sur lui ». Mais c’est à lui d’accepter ou de refuser. Le plus important est là : dans l’adhésion à la démarche. Après, on peut, soit lui trouver le ou la coach qui conviendra, soit lui en présenter deux ou trois, présélectionnés, entre lesquels il est invité à choisir.
Le prix n’est pas le paramètre principal ici. Dans une culture de groupe industriel où la démarche est pour
l’instant réservée à des directeurs, la fourchette pour un coaching individuel va de cinq à dix mille euros. Le coaché n’a pas à se soucier de cet aspect. Le DRH propose des coachs, le DG signe les chèques.
Le coaché doit, lui, se préoccuper de préciser le détail des objectifs à atteindre et les moyens d’y parvenir avec le coach.
Il y a donc un contrat à quatre qui s’établit. Le coaché et le coach sont au coeur du système mais le DRH et le hiérarchique sont en amont et en aval : au départ pour spécifier le motif de l’intervention ; à l’arrivée pour évaluer les résultats ; éventuellement au milieu pour s’assurer que tout se déroule bien.
Avec un tel cadre, chacun est ainsi dans son rôle. Il n’y a ni ingérence, ni non-assistance de la part du hiérarchique ou du DRH. Le coaché et le coach sont entièrement maîtres de la démarche, celle-ci ne regarde qu’eux. Les quatre sont en revanche coresponsables des résultats prévus et associés à la mesure de l’impact obtenu.
Il explique tout cela avec tellement de flamme que la question qui me brûle les lèvres depuis un moment finit par sortir : « Vous n’aimeriez pas devenir coach un jour ? ». François s’arrête net, puis il répond sans hésiter : « Mais oui, bien sûr. Cela me plairait énormément… mais pas à plein-temps ».
Une offre faites de rivalités plus que de confrérie
En attendant qu’il se lance à son tour un jour dans la profession, je lui demande si l’offre de coaching actuelle est assez diversifiée. La question a d’autant plus de poids qu’il a indiqué que le « coach universel » n’existant pas pour lui, il est persuadé qu’il faut des profils très variés pour pouvoir faire face à des missions très contrastées.
Il indique qu’il a identifié une multitude de profils qui représentent en définitive une offre très différenciée. Il exprime cependant un regret sur ce thème. Il ne rencontre pour l’instant pas assez de coachs qui reconnaissent leurs limites au point d’indiquer en toute simplicité un confrère, autant dire un concurrent, quand ils sentent que la mission ne coïncide plus exactement avec leur champ d’intervention.
Lui-même reconnaît l’aspect délicat de la situation : « Même avec un coach que j’estime beaucoup et dont je connais les points forts et les bons résultats, je n’oserai pas lui parler d’une mission que j’estime moins faite pour lui en lui demandant le nom de deux ou trois confrères… ».
L’offre est donc perçue comme plus faite de rivalités que de confrérie. Du côté de la demande, je m’adresse à l’homme de réseau, membre de l’ANDRH et très actif dans des responsabilités et des secteurs successifs. « Comment se positionnent selon vous vos collègues DRH face au coaching ? ».
Il distingue trois types de DRH :
- les « prescripteurs » qui ont parfois bénéficié d’un coaching et qui, en tout cas, en connaissent les résultats efficaces ;
- les « récalcitrants » qui estiment qu’il est dangereux d’avoir une démarche aussi individuelle, trop proche selon eux de l’intimité ou de la vie privée du salarié ;
- les « hésitants » qui voient que le coût peut sembler élevé et qui ne sont pas persuadés que tout cela débouche sur des résultats effectifs.
Quand je lui demande de chiffrer sommairement les proportions, il estime qu’il y a 30% de « prescripteurs », 30% de « récalcitrants » et 40% d’ « hésitants » parmi ses collègues DRH. Il ajoute que ces proportions devraient évoluer dans les années qui viennent.
Pour terminer, je lui demande ce qu’il pense de tous les projets de labels, normes et autres certifications qui se font jour à propos du coaching.
Pour lui, nous touchons là à un travers « franco-français » qui est le besoin compulsif de « tout vouloir réglementer ». Il se déclare résolument hostile à toutes ces démarches.
Les coachés, leurs managers et les DRH sont assez grands pour faire le tri ! Ils n’ont pas besoin qu’on leur facilite prétendument un choix qu’ils sont parfaitement capables d’effectuer seul… et qui constitue d’ailleurs une part essentielle de leur métier (recrutements, affectation des compétences, évaluation des potentiels, conduite de projets, constitution d’équipes, etc).
En définitive, pour lui, un mécanisme clé assainit rapidement et en permanence le marché. Il le résume : « On peut éventuellement se faire avoir une fois par un coach… mais dans ce cas, il n’y aura pas de deuxième fois ! ».
Début de cet extrait
François, un DRH adepte du coaching (1/2)
Auteurs de cet article : Philippe Desgraupes et Jean-Michel Morin
Il s'agit d'un extrait de leur ouvrage
La face cachée du coaching : 40 expériences décryptées - 360° sur un nouvel outil
de Philippe Desgraupes et Jean-Michel Morin (Editions Studyrama)
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Article mis en ligne le 30/11/07
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