Manager la Génération 'Y' : et si la créativité était une réponse ? (1/2)

Rédigé par Isabelle Jacob

Depuis quelques temps, bien des managers sont forts désarmés face à la nouvelle génération , appelée ''génération Y'' .

Considérés comme des '' zappeurs'', des ''mercenaires'', des ''enfants gâtés'', les comportements managériaux de beaucoup n'ont aucune prise sur cette génération.

Si certains managers se disent que « cela va passer », « il va bien falloir qu'ils s'adaptent à l'entreprise », d'autres ont conscience qu'il y a sans doute nécessité de manager différemment s'ils ne veulent pas voir partir les meilleurs éléments et voir dégringoler l'image de leur entreprise par un effet « buzz » plus puissant que les meilleurs campagnes de recrutement Web 2.0 .


Et si l'entreprise et le management, au lieu de faire l'autruche, se posaient réellement la question d'utiliser les opportunités possibles de cette génération au profil radicalement différent ?


Les caractéristiques de la génération Y en quelques traits :


- Ils ont entre 15 et 30 ans, ce sont les enfants des babyboomers tardifs, élevés devant la télé, avec une console de jeu à la main, habitués depuis leur plus jeune âge aux technologies nomades et aux réseaux web 2.0. de type Myspace, facebook, … des enfants gorgés d'images, de vidéo, d'internet, de SMS.

Zappeurs ils le sont bien – Ils savent dénicher des informations. Ils ont du mal à comprendre pourquoi on leur refuse d'accéder aux technologies web 2.0 au bureau et à leurs mails privés, l'entreprise prétextant le cloisonnement nécessaire entre vie privée et vie professionnelle alors que, dans le même temps, l'entreprise équipe ses cadres de « blackberry » pour qu'ils soient joignables même chez eux aux heures privées ( d'ailleurs certains refusent cette offre).

Pour eux, l'accès à l'information privilégié car plus immédiat, plus rapide, plus interactif passe forcément par les NTIC.

- Bénéficiaires des programmes Erasmus, quasi nés avec l'Euro, ils se considèrent comme des citoyens de l'Europe, voire du monde, profondément interculturels et sensibles à toute discrimination en raison de l'origine. Ils sont curieux dès qu'ils sont passionnés .


- Enfants quelque peu gâtés par des parents peu présents (la télé nounou), ils aiment consommer, et ils aspirent à une certaine stabilité de l'emploi qui leur donnerait accès à leur autonomie (pouvoir avoir accès à leur appartement , pouvoir voyager, s'acheter le dernier i-phone, …), mais pas à n'importe quel prix : ils sont prêts à quitter l'entreprise si leur mal être y est trop fort et ce, malgré l'incertitude de la crise. Ils savent que Papa et Maman seront toujours là! Certains arrivent même à partir et à se vendre en bande à la concurrence.


- Mais surtout ils aiment « prendre leur pied » : ayant vu leurs parents sacrifier leur vie personnelle à leur vie professionnelle, ils entendent bien trouver un équilibre et accorder une place de choix à leur vie de loisirs, à leurs amis , et n'entendent pas se tuer au travail . Aussi devenir manager n'est pas forcément leur ambition (certains refusent des promotions en disant goguenard à leur manager « non, ça va pas? j'ai pas envie de devenir comme toi!!!! ». Plutôt adeptes du « carpe diem » qui fait dire à leurs ainés qu'ils ne veulent que du « fun » !


- Bien qu'assez individualistes, ils ont un besoin d'appartenance, sous forme de « tribus » basées sur les passions ou les expériences partagées et tentent de reconstituer à l'intérieur de l'entreprise des tribus transcendant les cloisonnements. Ainsi peuvent se constituer en interne une tribu de « ceux qui sont fascinés par l'Inde » ou « ceux qui jouent en Bourse » ou « ceux passionnés par l'art » …

Ils peuvent ainsi se lancer avec beaucoup d'énergie dans des projets avec des membres de leur tribu qu'ils connaissent à peine, l'essentiel étant de partager la même passion.


- Ayant tout de même intégré un certain nombre de valeurs de leurs parents post soixante-huitards, ils n'ont que faire des statuts, de la hiérarchie : ils sont plutôt adeptes d'une relation de parité, d'un fonctionnement horizontal faisant fi des organisations hiérarchiques , pyramidales et cloisonnées de l'entreprise. Avides de liberté , d'autonomie, ils peuvent être très entrepreneurs dès lors qu'ils sont passionnés.

- Aussi questionnent-ils bien souvent les ordres et les décisions (ce qui fait qu'on les nomme également la génération « whyer ») : il veulent comprendre pourquoi? Et le pourquoi du pourquoi?

Le sens de ce qu'on leur demande, le pourquoi c'est à eux qu'on demande cela, ce qu'ils vont y apprendre, y gagner, y découvrir. Ils ont envie d'apprendre sans sassiété. Ils ont envie de donner leur avis sur tout et affichent sans complexe leur perplexité, leur méfiance, voire leurs désaccords.

Ils questionnent l'utilité et manifestent une certaine intransigeance pour une cohérence entre le discours et les actes.


- Bien qu'épris d'autonomie, de liberté, ils sont avides de reconnaissance, ont besoin d'énormément de « feed-back » , tant positif que négatif, mais sur un mode de partage, d'échange, de dialogue et ne supportent pas critiques ou engueulades qu'ils considèrent comme injustes, d'un autre temps, tyrannique .

Ils ont horreur de se faire commander . Pour eux , un bon manager est un manager présent, qui dialogue, qui échange, qui diffuse l'information, qui les soutient, qui leur apprend , qui leur dit ce qui va ce qui ne va pas avec tact, sur un mode de « mentorat » et qui met en place une bonne ambiance de travail participatif, créatif, décontracté. Pour eux, l'important n'est pas de travailler « pour » mais de travailler « avec ».


- De la même façon que, en tant que consommateur, ils ne recherchent pas un « produit » mais une expérience, ils attendent de leur entreprise non un « emploi » mais une expérience de vie, conscients que le temps important passé en entreprise se doit d'être passé de façon intelligente et créative.


- Les projets trop longs dont on ne voit pas la fin, la routine, les réunions d'informations passives , les formations théoriques , l'immobilité, tout ceci les insupporte: il faut du mouvement, de l'interactivité, du changement, des challenges, de la créativité, de l'ambiance, du décloisonnement.



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Quelles opportunités ? Quelles ouvertures créatives ?



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Auteur de l'article : Isabelle Jacob

Isabelle Jacob a créé le premier centre de formation entièrement dédié à la formation à la créativité et à l'innovation et est co-auteur avec Patrick Duhoux de l'ouvrage Développer sa créativité.

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