Le métier de coach à la lumière de ''l'Intelligence de Soi'' (1/3)

Rédigé par Pierre Cauvin

L'Intelligence de Soi, aboutissement de l'approche typologique, du Dialogue Intérieur et de quelques autres démarches, est plus qu'une méthode ou une technique ; elle est un regard sur nous et sur le monde, une manière de sentir, de comprendre et d'agir.


A ce titre L'Intelligence de Soi permet de regarder le métier de coach sous un angle bien spécifique en se posant la vraie question 'Qui parle ?'.

L'idée maîtresse de l'Intelligence de Soi est en effet de reconnaître les voix qui s'expriment spontanément en nous, en sorte de prendre la décision à partir du Moi Conscient ; en d'autres termes, de commencer, avant de passer à l'acte, par embrasser les opposés qui se manifestent à chaque instant et dont chacun voudrait tirer la couverture à lui.

'Même pas difficile' pensez-vous peut-être. S'il suffit de demander 'qui parle ?', nous sommes tous capables de ça. Vraiment !

D'abord, pour parodier Desproges, si on peut toujours poser la question, on ne peut pas le faire avec n'importe qui. Posée systématiquement, sans respect de l'interlocuteur, elle devient un moyen efficace de couper la parole. Nous ne sommes pas tous tout le temps demandeur d'une remise en cause.

Ensuite la question, mais surtout sa réponse, nécessitent un temps de réflexion.

Se demander qui parle en soi est un véritable travail. La réponse n'est pas immédiate ; ou si elle l'est, on risque bien de tomber sur l'écueil suivant : il y a en chacun de nous un Moi Opérationnel, un pilote automatique, prêt à répondre instantanément à chaque question, y compris celle de savoir qui parle.

Exercer le métier de coach à la lumière de l'Intelligence de Soi requiert donc de prendre du recul pour coacher à partir du Moi Conscient, capable de tenir la tension entre les différentes paires d'opposés qui se manifestent le plus fréquemment.


Si la question peut se poser à tous moments, il est bénéfique de le faire notamment aux différentes étapes ou temps forts du processus de coaching.


Nous en distinguons 6, suivant en cela les nombreux ouvrages sur la question :
1. L'analyse de la demande
2. L'établissement du contrat
3. La détermination de l'objectif
4. Le diagnostic initial
5. La posture du coach
6. La relation entre le coach et le coaché

En énumérant ces éléments clés nous ne prétendons nullement faire une théorie générale du coaching à simplement utiliser des repères pratiques assez communément admis.

En ce qui concerne une 7ème étape d'évaluation, elle peut être abordée de façon très exactement similaire à la première. Précisons donc à présent notre question de base à chacune de ces phases.

1. L'analyse de la demande

La question 'qui parle ?' devient ici 'qui parle chez qui ?'.

Plusieurs personnes peuvent en effet exprimer une demande de coaching. Les trois plus fréquentes sont : l'intéressé lui-même, son supérieur hiérarchique, un responsable RH.

Parfois il n'y en a qu'un, parfois les trois sont présents. En ce cas, ils peuvent parler d'une même voix, ou formuler des points de vue divergents.

Le travail du consultant sera alors d'aider les différents demandeurs à se parler en vue d'arriver à un objectif commun. Nous n'en traiterons pas ici.

Car en termes d'Intelligence de Soi la question se pose aussi, et peut-être surtout, à l'intérieur de chacun des demandeurs. Quelle voix, quelle Sous-Personnalité est demandeur du coaching ?

Par exemple :

* chez le supérieur qui suggère un coaching à son subordonné, est-ce :

-un sauveur qui vole au secours d'une personne en difficulté ?

- un 'aquoiboniste' qui cherche à se débarrasser du problème ?

- un bourreau qui reporte toute la responsabilité sur sa victime ?

* chez le responsable RH :

- est-ce aussi un sauveur ?

- ou un expérimentateur qui veut faire pratiquer de nouvelles méthodes ?

Se poser la question en ces termes va plus loin que la recherche de motivations, car elle élargit le champ du questionnement :

- elle insère la démarche dans un ensemble de comportements, de convictions, de croyances qui va au-delà de la question conjoncturelle du coaching.

Si le 'sauveur' par exemple est à l'origine de la demande chez l'un des protagonistes, il a derrière lui une histoire de sauvetages, réussis ou ratés, des attentes, des besoins plus ou moins satisfaits.

Tout cela vient surcharger la demande coaching de significations qui n'ont pas toujours un lien direct avec elle, la 'surdéterminer'.

- elle amène à se poser nécessairement la question du pôle opposé. Car pour une voix qui s'exprime en faveur du coaching, il y en a sûrement une autre qui n'en a pas envie, ou qui émet des réserves. Cette voix ne dit rien pour l'instant. Mais il est plus que probable qu'elle se manifestera tôt ou tard. Inutile de la provoquer quand elle n'en a pas envie ; mais ne soyons pas surpris le jour où elle surgira.


Prenons un exemple concret, concernant un coaché.

Judith a 35 ans ; diplômée de sciences politiques, elle est cadre supérieur, classée très haut potentiel, dans une société industrielle où l'immense majorité de ses collègues de même niveau sont des ingénieurs, hommes. Issue d'un milieu très modeste, elle a mené une carrière remarquable, avec une réputation de 'dure à cuire,' jusqu'au moment où, en raison d'une restructuration brutale, elle est sommée de démembrer l'équipe qu'elle vient de passer deux ans à constituer.

Judith est alors un champ de ruines. Elle demande un coaching au service RH de son entreprise car elle ne voit aucun moyen de sortir seule de sa situation. Lors du premier entretien avec le coach, elle passe l'essentiel de son temps à pleurer, le reste du temps à dire à quel point elle a honte de pleurer comme ça. Elle précise que ce qui la désole le plus, c'est d'avoir à disperser l'équipe qu'elle a réunie, de trahir leur confiance et de ne plus pouvoir exercer le rôle protecteur qu'elle a jusqu'alors assumé.

On entend donc s'exprimer chez Judith deux polarités opposées :

- la demande de coaching est exprimée ouvertement par la partie d'elle qui ne s'en sort pas, qui est victime d'évènements non prévus, non souhaités

- cette partie s'exprime parce que le pôle fort, le Moi Opérationnel, vient de rencontrer sa limite. La 'dure à cuire', la 'mère protectrice' ne sont plus appropriés pour répondre à la nouvelle situation. C'est aussi cette partie qui la culpabilise de pleurer.

La situation, aussi pénible soit-elle à vivre pour Judith, peut être une remarquable occasion de progrès : la remise en cause du Moi Opérationnel, si elle est comprise et accepetée, ouvre la voie à de nouvelles possibilités. Il est à prévoir que le développement du Moi Conscient qui en résultera se traduira dans d'autres domaines.

Ayant ainsi entendu la question, le coach peut exprimer sa réelle compassion sans courir le risque de se poser en sauveur, car il a pour objectif de permettre l'émergence du Moi Conscient à travers la prise de conscience des polarités opposées.


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Intelligence de soi... et de l'autre
de Pierre Cauvin et Geneviève Cailloux aux éditions InterEditions
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Auteurs de l'article : Pierre Cauvin et Geneviève Cailloux

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